知识主导型企业文化模型 发表评论(0) 编辑词条

　　文化的核心是各种价值观与信仰，这些价值观和信仰是某一特定人群所共有的。企业文化则是企业在长期经营过程中形成的足以影响企业整体行为及员工行为的价值观念，是企业员工共同的价值观和理想信念。知识主导型企业文化通过为员工提供一个共同的愿景而使其结成团队，鼓励知识的创新与交流，并最终把企业变革为一个学习型组织。

　　在知识经济时代，知识型企业文化是企业获取核心竞争力的主要内驱力。兰德公司把企业竞争力分为3个层面：产品层、制度层和文化层。产品层是表层的竞争力，制度层是支撑平台的竞争力，而文化层是最基础、最核心的竞争力，即企业的信念和价值观。技术可以学，制度可以定，但诸如企业文化、企业价值理念等深层次的东西却是很难模仿和复制的。而这些难于模仿和复制的企业文化，正是一些企业可以“基业长青”的根本原因。我国企业普遍不重视企业文化，没有意识到企业文化是企业核心竞争力的内驱力。相对而言，外资企业比内资企业更注重企业文化的影响力。

　　1.知识是企业核心竞争力之源

　　知识正在成为影响企业发展和获取竞争优势的知识是企业核心竞争力之源最主要因素，获取和创新知识的能力与企业的竞争优势的相关性越来越强。企业如果没有很好的人才储备和较强的学习能力，仅仅通过从外部购买技术，是难于从产品质量中获得竞争优势的；而没有文化内涵的产品，在高端产品市场上也常常是没有竞争力的。

　　2.知识主导型企业文化是企业获得知识竞争力的基石

　　知识是企业的核心资源，如何挖掘企业知识资源，并进行有效整合关乎企业的竞争力。而企业中的知识能否成为企业在竞争中制胜的法宝，要看该企业是否具有知识主导型的企业文化。创新是知识经济时代社会经济得以发展的核心和灵魂，只有不断创新才能保持持久的竞争优势。知识的创新离不开孕育创新的环境——鼓励创新的企业文化 例如，以产品创新而著称的3M公司允许工程师花15％的时间做他们自己选择的创新工作。

　　企业创新的知识要转换为企业的知识竞争力还需要有效的整合。企业显性知识的整合往往比较容易，而隐性知识的整合则由于其难于识别和编码而困难重重。企业文化不仅影响企业和员工对知识的态度，还影响到员工是否愿意与他人共享自己的经验。隐性知识是员工的创造性经验和思想的体现，仅存在于员工的头脑中，难以明确地被他人观察、了解，如果员工顾忌于其专业地位而不愿意共享知识，则很难实现知识在企业内部的流动，这将大大增加企业及其他员工获取知识的成本。员工隐性知识的共享与流动必须建立在互相信任的基础之上，这种信任常常来自于鼓励共享的企业文化。

　　根据上述分析，知识主导型企业文化对于企业能够通过知识资源的开发利用获得企业核心竞争力意义重大。以系统论为基础，构建了知识主导型企业文化模型。该模型分为形成机制、内部层次关系和评价机制3个子系统，这3个子系统互相依存，相互作用。在该系统中，知识主导型企业文化将促进企业竞争力的提升，使知识资源成为企业的核心竞争力；企业将变革为一个学习型组织，员工能自发的学习；企业知识管理的效率会得到提高，企业通过对知识资源的优化配置，将获得并保持持续的竞争优势，如图1所示。

　　1.知识主导型企业文化的形成机制

　　(1)以信任为基础

　　信任是知识交流与共享的前提，也是企业形成知识主导型企业文化的基础。威廉·大内认为，Z理论的核心是信任，并进一步指出，信任不仅通过有效的协调提高了生产率，而且还不可分割地联系在一起，那些能够做到灵活机动的部门，可以利用重要的然而却是不明显的情报。企业及其员工之间的知识流动、共享可视为一种知识交易。显性知识的交易由于其易于识别和编码，所以较容易实现。而隐性知识不仅难于识别和编码，还难于度量。同时，隐l生知识的共享常常会对供给者的专业地位构成潜在威胁，这使得知识拥有者和需求者在缺乏信任的前提下无法实现知识交易。按照博弈论的观点，当交易双方互相信任，则能达到最优。没有彼此的信任，员工之间以及员工与企业之间都难于真正地交流、共享知识。在企业内部，企业及其利益相关人是以信任为基础完成交易的，任何一方的失信都将影响交易的完成，增加双方的谈判成本。

　　(2)以人本管理为手段

　　企业是否有以人为本的文化关乎企业的生命力。现代企业的生存和发展越来越依靠员工积极性的发挥，特别是掌握核心技术的知识员工的创新能力对企业的发展至关重要。对文化层次高的员工的管理显然和泰勒时代的管理有很大的差别。文化层次越高的人，自尊心往往越强，越希望受到尊重。在企业管理中，越是关心员工、尊重员工，就越能激发出员工的积极性和创造性。这将降低企业的管理成本，形成良好的企业文化氛围，提升企业的竞争力。在2005年的“中国企业经营者成长与发展专题调查”中发现，90％的企业经营者认为企业文化应该是强调以人为本的文化。过去那种简单的、粗放式的 管理已经不能适应企业新的生产模式。

　　企业只有真心地关心和尊重员工，才能有效地增加员工对于企业的归属感。在此基础上，员工才会积极主动的学习和提高，快速地更新知识，有效地开发和利用知识。西门子公司“自己培养自己”的口号，正是公司在管理“人性化”上的深刻见解。

　　(3)以激励为工具

　　激励的实质是通过影响人的需求或动机来达到引导人的行为的目的，在企业建立鼓励知识创新和共享的激励机制就是要强化员工知识创新和共享的需求。传统的绩效评价与奖励制度一般都崇尚个人的成就而忽视知识共享，企业要获得知识竞争力就必须要鼓励知识共享，因为知识共享可以大大降低企业知识开发的成本。

　　合理的激励机制对促进隐性知识的共享与传递极为重要。知识具有垄断性和传递刚性，知识型员工常常担心知识共享会使自己失去原有的专业地位。如果将企业员工拥有的隐性知识视为“个人的独占品”，那么在共享过程中，就相当于将“知识”转让出去。等价交换是市场经济的基础，企业作为知识的接受方理应为所获得的知识“付费”。根据激励相容原则，企业可以通过物质与精神相结合的方式鼓励员工知识创新与共享。比如，企业的员工往往对特定的领域有自己独到的经验，那么，对拿出来共享的员工，一方面可以进行经济上的奖励，比如提前加薪或用期权、股权来让贡献知识的员工分享企业将来使用该知识后产生的收益；另一方面可以晋升职务或进行表扬。

　　(4)以组织学习为载体

　　在当今的信息社会，知识的更新速度很快，如果企业及其员工缺乏快速的学习能力，将无法适应竞争激烈的社会，企业更无法在激烈的竞争中获得竞争优势。组织学习是组织不断提高并获得竞争优势的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态，也是21世纪最具有竞争优势和最具有适 应能力的组织形态。目前，知识更新换代的速度越来越快，企业的知识资源如果更新过慢，出现知识老化，势必被淘汰。善于学习与创新，敏于接受新知才是知识经济时代最为需要的素养。企业要面对这种危机，就要积极构建学习型组织，发挥集体智慧，通过各种方式学习，提高组织思考和行动的能力。壳牌公司之所以能成功地度过1970年和20世纪80年代石油危机的巨大冲击，主要归功于其加速组织学习。

　　2.知识主导型企业文化内部的层次关系

　　知识主导型企业文化强调知识在企业资源中的核心地位，在这样的企业中，企业是通过知识的学习、创新和共享来获取竞争优势。在知识主导型企业文化中，需要形成一个基于创新的学习型组织，在组织的内部注重尊重和关心员工，实施人本管理，并且通过团队精神来凝聚员工以形成合力。

　　企业文化评价是企业文化建设的重要环节，知识主导型的企业文化对于企业的知识化意义重大，企业文化塑造的成败在于企业及其管理层的实施力度、推行方法及企业的传统。为了不断的改进和加强企业文化建设，有必要对知识主导型企业文化经常进行必要的评价。

　　对企业文化的评价可以采用问卷调查的方式，也可以采用专家评估的方式，还可以采用结构式访谈。在具体操作过程中即要看企业文化建设实施的效果，也要看企业文化建设实施的过程。首先是评价显性的指标，比如企业的生产效率是否得到了提高,企业知识储备量是否增加；其次是评价实施过程，比如学习时间与效果的评价，知识共享与流动的评价；最后是企业文化效果评价，比如团队精神是否得到了增强，企业的创新能力是否得到了提高等。通过这样的评价，发现企业文化建设中的薄弱环节，并进行改进。周而复始，不断的进行历练、升华，企业文化将极大地提升企业的知识竞争力，并进而推动企业核心竞争力的提升。