金降落伞 发表评论(0) 编辑词条

    “金色降落伞”指的是雇用合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作的管理人员进行补偿的规定。一般来说，员工被迫离职时（不是由于自身的工作原因）可得到一大笔离职金，它能够促使管理层接受公司控制权变动，从而减少管理层与股东之间因此产生的利益冲突，以及管理层为抵制这种变动造成的交易成本。
    “金色”意味着补偿是丰厚的，“降落伞”则意味着高管可以在并购的变动中平稳过渡。由于这种策略势必让收购者“大出血”，因此也被看作是反收购的利器之一。“金色降落伞”在西方国家主要应用在收购兼并中对被解雇高层管理人员的补偿，在我国则主要解决企业元老的历史贡献问题，防止一些高层管理者在年纪大了以后，不必“铤而走险”，出现“59岁现象”，消除或弥补企业高层管理人员退休前后物质利益和心理角色的巨大落差。
    “降落伞”通常分金、银、锡三种，针对高级管理者的计划为金色降落伞，中层管理者为银色降落伞，一般员工为锡色降落伞。例如山东阿胶集团就成功实行了“金色降落伞”计划，将部分参与创业但已不能适应企业发展要求的高层领导人进行了妥善的安排，达到了企业和个人的双赢。
    在美国，金色降落伞计划出现以前，许多高管人员通常会在被收购以后很短时间内被“踢”出公司，辛苦奋斗换来如此结果，让人于心不忍。于是，一种旨在保护目标公司高管人员的规定，即“金色降落伞”应运而生。但是随着商业的发展，新增案例不断出现，金色降落伞的弊端时有暴露。由于高管层得到的经济补偿有时可达到一个天文数字，因此，这种补偿反而可能成为高管层急于出售公司的动机，甚至是以很低的价格出售。如果是这样，很显然，股东的利益就将遭受极大的损害。因此这一策略也曾一度饱受争议。
    纵观我国目前针对高管激励所做的努力，一个主要问题就是激励力度不足，并且激励形式比较单一。激励有短期年薪激励，长期期权激励。在国外高管人员激励方案中常常包括 “金色降落伞”计划，能够保护他们在退休时领到高额的退休金。在中国，像这样的保障制度比较少，所以就会常常出现一些非常优秀的企业老总在快要退休的时候出现这样那样的问题，这就是我们通常说的“59岁现象”。