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人力资源管理论文：浅谈北京西站员工工作满意度调查与分析

　　论文摘要：为了解北京西站职工对工作报酬、工作压力、工作环境和管理制度等方面的满意度，促进论文发表管理层与企业员工全方位的沟通与了解，进行了工作满意度专项调查。调查内容共涉及9个方面39个项目，对8O名车站不同岗位的职工发放了调查问卷，并采用工作要素总和评分法进行归纳分析。根据调查结果对车站工作提出有关建议。

论文：北京西站 工作满意度 员工 调查分析 发表论文

　　　在管理学中，工作满意度是影响个人及组织工作绩效的重要因素之一。所谓工作满意度，是指员工对在组织中所扮演角色的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。研究表明，员工对工作是否满意，会直接影响到其工作时的情绪，进而影响其工作绩效，因此员工工作满意度调查和分析已经成为许多大企业管理诊断的评价标准。同时，工作满意度也是面向未来的指标，关系到企业未来员工队伍的稳定和发展，对于了解存在的问题、发现隐患并制定解决方法具有重要意义。

1．员工满意度调查的内容与方法

员工满意度调查是指运用专业方法，向员工收集意见并就有关观点、想法、评价等方面进行交流，了解员工工作状态和企业管理上的成绩与不足，以改善企业管理，提高员工的满意度和工作绩效的一种活动。为了解北京西站职工对工作报酬、工作压力、工作环境和管理制度等方面的满意度，发现存在的问题和原因，促进管理层与企业员工全方位的沟通与了解，以及为制定管理政策提供依据，特对员工满意度进行了专项调查。

1.，1调查内容

(1)工作满意度。这是指工作的胜任程度、挑战性程度和发展空间。

(2)工作回报满意度。这是指薪酬的绝对公平和相对公平程度、医疗保险和假期等福利的合理程度、激励制度、晋升职务制度和培训制度。

(3)工作环境满意度。这是指工作环境的湿度、亮度、噪声、气味等方面，工作设施的完备和可取得程度，工作作息时间和加班制度。

(4)工作群体满意度。这是指职工与其同事、上级、下级的人际关系状况，如上级的信任、支持、指导，同事的相互’了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况。

(5)企业满意度。这是指职工对企业文化及企业战略的认同程度、职工对企业经营管理的参与程度、信息渠道的畅通及信息开放程度。

1 .2调查方法

国际上企业普遍接受和采纳的员工满意度调查方法主要有单一整体评估法和工作要素总和评分法。相比较而言，工作要素总和评分法比单一整体评估法在操作上要复杂一些，但能够获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的问题制定相应的对策，提高职工的满意度。

因此本次调查采用工作要素总和评分法。

　　2调查问卷的设计与发放

　　2.1调查问卷设计

参考国内外有关研究，调查问卷涉及工作满意度的各个维度，包括基本内容和开放性问题两个部分，共9个方面39个项目。本次调查不考虑年龄差异、性别差异和身份差异。问卷采用Liken五点式量表评定法测量(完全不符合、较不符合、说不清楚、较符合、完全符合)，要求被测试者在5个等级仁作出选择，并赋予相应分值。具体调查条目如表1所示。

　　2.2调查问卷的发放与收集

本次调查共发放问卷80份，依据车间职工人数，分别发给运转车间20份，客运车间30份，售票车间15份，后勤、设备、综合治理部门各5份。为了保证调查结果的可靠性，在发放问卷前与职工进行了充分沟通，对调查目的、方法等进行了全面介绍，并逐项对调查条目进行了详细说明。问卷按照各车间各班点名册的顺序依次发放，并在发放现场指导填写并当场收回。

　　3调查数据分析

　　3.1调查项目整体分析

为了分析样本的整体趋势，首先对《北京西站员工工作满意度调查问卷》各调查条目的平均分进行统计分析。

从统计结果看，在9个调查项目中，均值超过4.0分的项目有8个，只有凡一项均值为3.99分，也非常接近4.0分。从总体上看，各调查项目分值都比较高，说明各调查项目的职工满意度都较高，其中F6达到4.5分，说明职工对该调查项目非常满意。

　　3.2调查条目数据分析

在9个调查项目中各条目的平均得分情况。

(1)个人发展及职务升迁。F}项目中的9个调查条目平均得分为4.24，在9个项目中排名第五，说明参与调查者对F1的总体满意度较高。但其中Fm和凡s两个条目的分值较低，均值分别为4.11和4.13，说明车站在日常工作中对职工的关注程度不够，干部和职工之间的交流沟通较少，思想政治工作开展尚有不足。同时也反映出对于提升或工作变动，职工有不满意的地方，这主要是由于有些车间职工晋级没有进行公开选拔。Fis的得分为4.18，也不是很高，说明车站、车间的激励机制还有需要完善的方面。目前，各车间对好人好事都会在月度考核中给予奖金激励，但口头表扬等激励机制使用较少。

(2)工作满意度。Fz项目在9个调查项目中均值最低，为3.990凡包含的8个调查条目中，分值在4分以下的有4项，其中凡7的分值为3.98，说明职工对薪酬基本满意;Fz:的分值最低，只有3.18，这也是全部39个调查项目中的最低分，说明职工普遍感觉自己收入少，铁路工作在社会行业中收入不高。F26的分值为4.10。说明职工对于自己的劳动付出和收入所得基本认同。其他4个调查条目的分值均在4分以上，说明职工对于车站、车间的分配政策是认可的，薪酬分配是公平的。

(3)总体满意度。项目的均值为4.21，总体上

比较满意。包含的5个调查条目中，F}，的分值最高，说明职工对车站、车间各阶段的工作重点非常清楚，这主要是基于铁路工作计划性强的特点。其中分值最低的是凡4，分值为3.91，但这并不能说明职工不喜欢北京西站，也不能认为北京西站对他们不重要(F}的分析说明北京西站对于大部分职工都非常重要)，职工只是认为铁路不是最理想的工作地方。

(4)主管领导。凡项目在体现主管领导工作状况的5个条目均值达到4.45 ,说明职工对车站主要领导和车间主管领导的工作是满意的。尤其以凡:的分值最高，为4.55 ,说明职工对车站两级班子的评价非常高。凡:的分值为4.52,凡5的分值为4.49，说明车站各级领导对待职毛能够出干公心，比较公平，能得到职工的认可。

(S)工作环境。在F5项目中有4个条目分值都超过4.0，均值达到4.22，说明职工对工作环境的评价还是满意的。具体体现在凡s的分值为4.58,凡4的分值为4.08 , F5}的分值为4.35，这3项指标说明员工团队关系很好，而且彼此对工作认可度较高;Fsz的分值为4.23，说明职工有干好当前工作必需的技术设备和生产资料。其中凡3的分值较低，为3.88，说明职工有进一步改善工作条件的要求。北京西站近几年在改善职工工作条件上投入很多，但此选项分值仍较低，这主要是由于铁路的基本作业性质和倒班方式决定了铁路职工的工作环境和条件比较艰苦。

(6)提高自身工作能力的愿望。F}}项目中F},:的分值为4.50，是9个项目中均值最高的，说明车站职工在提高白身工作能力和素质方面的愿望非常迫切，同时也反映出职工愿意通过各种途径，包括提供的培训机会、自己学习所得、工作经验积累、接受上级的指导和帮助等各种方式来提高自己的工作能力。

(7)组织压力。尽项目的均值为4.06分，超过了4.0，说明职工的工作生活压力较大。这主要是由于北京的消费水平较高，而铁路职工的工资水平在各行业中排名靠后的缘故。同时，调查中F} i的分值为4.29 ,说明这份工作对于车站职工非常重要，也说明职工对这份工作的重视程度。

(8)培训。凡项目的均值为4.33分，说明职工对车站的培训一L作比较满意。其中Fx }的分值为4.35，说明多数职工都清楚车站对培训工作的要求，与车站实际是一致的，先培训、考核，后上岗、提职已成为职工教育培训的基本制度。凡2的分值为4.41，说明职工非常认可培训的内容，如集中、脱产业务培训，业务比武，非正常作业培训，学历教育等。多数职工认为培训内容的针对性较强。

(9)组织管理。Fy项目中Fy i的分值是4.48，说明车站的考核工作是公平、公正、透明的，职工非常满意。这说明北京西站在严格管理和考核方面的工作，以及奖罚政策都得到了员工的肯定和认可。

4有关建议

(1)加强企业文化建设。企业文化是企业共同的价值观和行为规范。“全国之门、首都之窗、铁路形象”、“大西站、大环境、大安全”意识、“坚持更高标准、坚持更严管理”、“知恩、感恩、报恩”都是北京西站的企业文化。加强企业文化建设能充分调动职工与车站同舟共济的信心，能最大限度地发挥其聪明才智，从而为车站的改革发展提供必要的保障。

(2)坚持以人为本理念。在管理中要尊重职工人格，尊重其自身的价值理念和对待事物的看法，通过加强干部职工之间的沟通联系，增进相互理解、相互支持和相互尊重。实行管理制度与“以人为本”的有效结合，通过进一步关心职工生活和职工发展需要，营造关心人、依靠人、尊重人、培养人、凝聚人的氛围。

(3)加强管理制度建设。要不断增强管理制度的科学性、合理性、连续性、完整性，在注重制度创新的同时，牢固制度至上理念，在实践中检验和改进制度，用规章制度统一职工的行为。同时，要建立严格的制度落实问责制，把制度作为处理车站各项工作的准贝IJ ,一切照章办事，营造公开、公正、公平的工作氛围。

(4)尊重和重视职工的个人发展需要。马洛斯的需求层次论认为，人的最高需求是自我实现。车站领导层要通过各种方式引导职工在服务企业、奉献社会的过程中充分实现个人价值。要通过宣传把车站的经营决策变为职工的白觉行动和实践动力，进而充分调动职工的主动性、创造性，发挥每个人的潜能。

(5)弓l导职工正确看待劳动所得。近3年来，车站职工的收人每年都以13%一15%的速度增长，2007职工收人的增长超过了年初职代会确定的12%的目标。和周边铁路单位比较，车站职工收人居于前列。车站应加大职工收人增长幅度的宣传力度，引导职工正确看待劳动付出和收人的关系。

(6)高度重视人才培养。当前车站并不是专业人才和优秀干部多了，而是急需一批业务精、懂管理、善于钻研、勤奋务实的干部和人才。目前，干部的培训还存在“灯下黑”的现象，培训职工多，干部业务学习少，在培养机制和培训制度上还不健全，加大人才培养力度势在必行。

(7)建立优胜劣汰的用人机制。正确的管理制度和用人机制能将职工的工作压力转变为动力。这需要车站不断完善职工竞争上岗管理办法，用制度激发职工干好工作的内动力。在有条件的情况下，可以考虑逐步实行年度职工全员考评和全员竞争上岗。

(8)关注职工的工作和生活压力。当今社会工作与生活节奏很快，加之铁路工作标淮高、要求严，长期下来许多职工不免感觉工作压力较大。车站各级

组织应从关心职工身心健康和保护职工切身利益的角度出发，采取措施缓解职工压力;切实关心职工尤其是特困职工的生活;适时开展喜闻乐见的文体活动，活跃职工文化生活;聘请专家学者就自我调节工作生活压力进行专题讲座，使每位职工掌握自我减压的方法。
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