封建制领导效能理论 发表评论(0) 编辑词条

　　封建制领导效能理论并不是一个单一的理论，它更多的是一种探索的思维路向，在这种路向中，领导被视为一种领导与领导者之间的个人关系，而领导活动的效能与这种个人关系的性质有关。早期的封建制领导效能理论十分注重对领导者个人特质的研究，具有浓重的附魅色彩。在这种理论看来，领导者之所以能成为领导者，是因为他们具有其他人所不具备的独特品质与个性。

　　由于人类历史久远的封建主义传统，这种看法的背景不难得到理解。在封建传统中仆人对主人的忠诚程度是近乎宗教崇拜，这种忠诚已超出了理性的界限。与封建制领导相联系，早期的领导理论注重对个人特质和领袖魅力的研究，试图在领导者和他们的追随者之间划出一条清晰的分界线，确立具有领袖气质的领导者(如马丁、路德、恺撒大帝等)与无领袖气质的群众之间的行为差异。在他们看来，领导者之所以成为领导者，是因为他们具备常人不具备的一些要求，例如智慧、人格魅力、决策能力、热情、勇气、正直与自信等。正是这些因素的存在，导致那些超凡的领导者具备不同一般的领导效能。但是，这种看法的缺陷是显而易见的，因为单纯的特质对解释领导绩效来说并不充分，完全以特质差异为基础的解释忽视了情境因素。具备恰当的特质只能使个体更有可能成为有效的领导者，但是还需要采取正确的行动。因此，从20世纪40年代开始，这些看法便已经不占主导地位了。关于领导绩效新的研究开始偏重于对领导者行为方式的考察。

　　在20世纪30年代末，当人际关系方法被应用于领导学研究时，对领导绩效的研究进入了一个新的阶段。麦戈雷格的“X理论”和“Y理论”，利克特的系统理论，都使领导研究的视野与内涵大大拓展。他们根据下属的参与程度对领导方式加以分类，将领导方式分为独裁型、民主型与放任型，并进一步认为民主的、参与的行为可以使下属感到自己的责任，进而提高群体与组织的领导效能。这些看法对人们进一步认识领导效能做出了贡献，在一定程度上影响了管理理论与实践，尽管这些观点缺乏更多客观证据的支持。

　　行为理论是封建制领导理论发展过程中的重要一环。由于在以往领导特质论的“矿山”中未能挖掘到“金子”，研究者开始把目光转向具体的领导者表现出的行为，希望了解有效领导者的行为是否有什么独特之处。这方面的研究很多，我们选取最典型的两种理论作以介绍：美国俄亥俄州立大学的研究和密歇根州立大学的研究。

　　20世纪40年代末在美国俄亥俄州立大学工作的一批学者从大量的对领导行为的描述中归纳出了领导者行为的两大维度：定规维度和关怀维度。前者指的是为达到组织目标，领导者用较为规范和严格的方式构造与下属的角色关系的倾向程度。具有定规特点的领导者会向组织成员分配具体工作，用清楚的标准要求他人，并强调工作的期限和绩效目标。后者指的是领导者建立与下属间信任和尊重关系的程度。他们的研究认为，一个在定规和关怀两方面均高的领导者常常比其他类型的领导者更能实现满意的工作绩效。与这项研究同期，密歇根州立大学也在确定领导者的行为特点以及它们与工作绩效的关系方面进行了研究。密歇根州立大学的研究小组也将领导行为划分为两种维度，分别称为员工导向和生产导向。员工导向的领导者重视下属的需要和人际关系，而生产导向的领导者更倾向于关心生产技术和工作任务。研究结论认为，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正相关。而生产导向的领导者则与低群体生产率和工作满意度相联系。

　　以上理论都呈现出一个共同的特点，即认为有效的领导在很大程度上与领导者的人际交往能力有关。具备高效能的领导者具有关怀他人、富有亲和力的行为风格。领导行为因此在更多意义上不能被视为理性的过程。然而，正是在这一点上，这种研究取向受到了许多的批评。例如有人认为，不同的环境导致不同的结果，因此很难做出概括性的陈述。但这些研究毕竟为人们全面地把握领导绩效提供了一个独特的视角。

　　历史悠久的封建传统认为，领导是一种领导者与被领导者之间的个人关系。这种理论具有如下的鲜明特征：

　　第一，此种理论注重对领导者个人特质的研究，具有浓厚的宗教色彩。对领导者的近乎宗教式的崇拜，导致了这一时期的理论注重对领导者个人特质与领袖人物超凡魅力的研究，以便把领导者与他们的追随者划分开来。

　　第二，随着领导实践的演进与领导学理论研究的发展，早期的领导特质理 论逐渐遭到质疑，其有效性被否定，而从行为主义的角度探讨有效的领导行为 模式则成为理论研究的重心。

　　第三，到20世纪30年代末，人际关系方法被应用于领导学研究后，领导效能理论的研究也随之取得了突破性进展。人们根据下属的参与程度对领导方式加以分类，将领导方式分为独裁型、民主型与放任型，并进一步认为民主的、参与的行为可以使下属感到自己的责任，进而提高群体与组织的整体效能。

　　总之，封建制领导效能理论作为早期的理论，既对领导效能理论的整体研究做出了突出的贡献，同时又体现出严重的不足，即它只注重从人的角度，包括从领导者的个体特质与被领导者的表现来对领导效能进行研究，却忽视了组织结构与制度以及组织环境的因素。