虚拟管理法 发表评论(0) 编辑词条

　　虚拟管理法就是对虚拟团队进行管理与协调，从而提高团队效率。

　　虚拟团队管理的核心问题是信任的建立和维系。从广义来看，信任是对一个人、团队或组织正直、公平和可靠的信仰或信心。其中，虚拟团队是指在虚拟工作环境下，由一些跨地区、跨组织的成员通过通讯和信息技术的联结来完成共同任务的组织。

　　虚拟管理主要形式有：虚拟实践社团、人力资源外包、员工自助式服务。

　　虚拟管理因为虚拟的特征存在着潜在的隐患：

　　1 ．信任为企业的经营管理者与员工的沟通带来了生机，却也为虚拟团队的管理层带来了一个两难的境地。为了团队的高效工作，经营管理者必须足够地信任团队的每个成员，然而，团队成员又如何把自己的信任寄托给一个自己看不见的“虚拟化组织”呢？

　　2 ．在知识经济时代，员工不再是“人力资源”，而应该是“人力资产”。他们所代表的无形资产在很多企业中已经远远超过了有形资产的价值，在高科技领域尤其如此。作为高价值的无形资产的代表者，他们可以轻易离开现在所处的团队，尤其是以信任而非控制为主导管理思想的团队。这一风险的存在往往会引发恶性循环；投资者为回避风险，急于尽快收回投资，不惜采用短期行为；与此同时，管理层迫于投资者的压力，只有拼命压榨现有员工，而这一切又将加速员工的离开。

　　3 ．消除虚拟团队中存在的恶性循环，最理想的方法是改变“员工”的角色定位，把他们从“劳动者”的角色转换为“会员”的角色。作为会员，他们要签订会员协议，享有相应的会员权利和责任，最重要的是参与公司的管理。

　　4 . “劳动者”转换为“会员”，虽然不能等同于把所有权拱手让给他们，但这一改变无疑会削减企业所有者的权力。因此，股东的角色也必须相应地从“所有者”转换为“投资者”，他们追求回报，但同时又要承担风险。另外，他们也不能越过“会员”转卖公司，或是轻易向管理层发号施令。