绩效差距分析法 发表评论(0) 编辑词条

绩效差距分析法(Performance Gap Approach)

　　绩效差距分析法也称问题分析法，主要集中于组织或组织成员存在的问题，即在分析组织及其成员现状与理想状况之间的差距的基础上，确认和提出造成差距的症结与根源，明确培训是否是解决这些问题，提高组织绩效的有效途径。

　　它主要集中在问题而不是组织系统方面，其推动力在于解决问题而不是系统分析。绩效差距分析方法是一种广泛采用的，非常有效的需求分析法。

　　1、发现问题阶段：发现并确认问题是绩效分析法的起点。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。其类型诸如：生产力问题；士气问题；技术问题；资料或变革的需要问题等。

　　2、预先分析阶段：也是由培训者进行的直观判断阶段。在这一阶段，要做出两项决定，一项是如果发现了系统的、复杂的问题，就要运用全面性分析方法；另一项是处理应用何种工作收集资料问题。

　　3、资料收集阶段：收集资料的技术有多种，各种技术在使用时最好结合起来，经常采用的有扫描工具、分析工具等。

　　4、需求分析阶段：需求分析涉及到寻找绩效差距。传统上，这种分析考查实际个体绩效同工作说明之间的差距。然而，需求分析也考查未来组织需求和工作说明。既然如此，工作设计和培训就高度结合在一起。我们可以把需求分析分为工作需求，个人需求和组织需求三个方面。

　　5、需求分析结果：通过一个新的或修正的培训规划解决问题，是全部需求分析的目标所在。在对结果进行分析过程中，通常最终确定，针对不同需求采取不同的培训方法及不同的培训内容。

　　绩效差距分析法比整体性分析法更深刻、更直接、更注重实用。此分析法中的许多方法策略与整体性分析方法中的相似。但两者作用的着眼点不同，其效果也不同，绩效差距法注重解决具体问题而不愿过多地涉及到系统的过程分析，只侧重于结果。

　　优点：能及时找到解决问题的方法，简单明了，易于实施，制定出的措施也有针对性，近期容易出成绩，效果较佳。

　　缺点：易失去方向性，对于整体中的轻重缓急，不易把握，长期可能造成发展的偏差。

　　总之，绩效差距分析法是一种广为采用，较为有效的培训需求分析法