团队绩效测评 发表评论(0) 编辑词条

　　团队绩效测评是在团队绩效的基础上，对其进行量化的处理，以更加直接、有效的方式体现团队工作的有效程度。

　　团队心理学的研究日益注重从影响团队绩效的因素方面入手，分析建立一个有效团队的途径。正确地测量和反馈团队的绩效有助于提高团队的管理效能。传统的绩效评估及其指标的确定比较注意从个体的水平上进行，以职务与工作分析为基础，注意职务或岗位本身的特点，从人员与职务之间的匹配度来衡量绩效；而团队管理的目标是团队绩效，所以，在近期有关团队绩效的研究中，在测量思路层次上，强调从群体和组织层次上作出分析。在团队绩效的评估中，需要把个体绩效和团队绩效结合在一起考虑。同时，根据以往关于团队绩效测评的研究结果，有许多因素影响着团队效能，在团队的绩效测评设计中必须综合分析团队所在的组织情景特征、团队任务特征和人员特征。

　　有关团队绩效测评的研究，认为团队绩效的因素最少必须包括三个相关变量：团队领导、团队动机和团队能力。主要包括团队策略、解决问题方式的优劣等；此外，团队的规模和构成可以通过影响团队人际关系、团队冲突协调等方面而对团队效能产生影响；团队目标难度和具体性对于团队绩效的效应是相当稳定的，为团队成员设置明确的目标有助于提高团队成员的责任感。

　　关于团队绩效测评的指标问题，需要根据组织和群体的目标加以“裁剪”。因此，只有了解团队绩效的各个方面，以及它们之间关系的相对重要性，才能制定出实现团队绩效测评的指标体系。团队绩效测评指标可以分层次设计：

　　①最高层次指标包含对具有战略性、导向性的目标的考核；

　　②中级层次指标包含可以量化的目标如销售量、市场占有率、生产率等；

　　③软标准包含员工士气、组织声誉、员工满意感等。我们在研究中提出，对于高层经理来说，大体上为任务表现、组织绩效和经营绩效。对团队成员的奖惩或绩效评价应综合考虑三方面内容：部门绩效、个人任务达成情况、组织经营状况等各占三分之一。

　　现场研究表明，以下指标被广泛地作为团队绩效评价指标：

　　(1)出勤率。比较流行的观点是“出勤率低的人不应被评定为高绩效，出勤率高的人也不一定有高绩效”，出勤率是目前在团队绩效测评中运用的最多且得到广泛认可的基本指标。

　　(2)差错率。由于管理人员在完成任务方面的质量难以直接评价；所以常见的方法是以较少出差错为评估标准，即以差错率为指标对团队绩效进行评定。

　　(3)主动性。员工在工作中的主动性被作为重要指标，能从团队工作中观察到，可以采取团队成员之间相互评定的方法?如以无计名投票的方式进行　。

　　(4)满意感。员工满意感是评价团队绩效的常用指标。关于员工满意度与团队绩效的关系。

　　Bowman和Motowidlo(1993) 提出一种新的绩效评价分类，他们认为，绩效的测评应分别考察其任务绩效和周边绩效。

　　“任务绩效”主要是指员工完成工作任务中的核心技术活动的熟练程度，与组织核心技术的执行和维持以及提供服务满足需求密切相关；

　　“周边绩效”则是指工作以外的努力程度，在更多支持组织、社会和其他员工的心理环境以达成整体目标的过程中所体现出的熟练程度。周边绩效还可以分为两个维度：人际促进维度(interpersonal facilitation)和工作奉献维度(job dedication)。可见，在一个组织中，虽然任何一个团队的功能各异；但在评价团队绩效时可以采用三个共同指标：

　　①团队对组织既定目标的达成情况；

　　②团队成员的满意感；

　　③团队的协作能力。