自我培训 发表评论(0) 编辑词条

自我培训(self—develop/ment training)

　　自我培训的一般含义是自己做自己的老师，自己给自己讲课，对自己进行训练，达到教与学的统一。其深层含义是在私人教练的亲历指导下，按照私人教练的一套方法对自己进行全面的训练和包装。这是一种流行于西方企业界高管人群的一种训练和培训方法。

　　目前，私人教练在我国还没有多大的市场。所以在没有私人教练和个人条件不具备的情况下，我们只有采取自我培训的方法了。

　　自我培训的根本含义是激励员工的自我学习，自我追求，自我超越的动机，这同时也是一种激励，激励员工超越自我实现自我的愿望。

　　要想真正实现员工的自我培训，企业必须全面做好各方面的准备，建立健全培训激励机制，从制度上对员工的自我培训进行激励。例如，对员工的技能改进、学业晋升实施奖励，对技能水平达到一定高度的员工进行晋升，通过各种形式的竞赛、活动，对员工的进行确认和表扬等等，都是些不错的手段。

　　自我培训的方法很多，企业员工可以根据自己的实际情况具体实施。下面简单介绍几种方法，以供参考：

　　1.周六的员工课堂。

　　一般企业的周六周日是休息日，我们可以专门拿出一天的时间，组织员工学习。

　　学习的方式有很多，可以是员工就自己的本职工作谈感受谈体验，每个人都是自己本职工作的专家，而往往自己的本职工作很少被别人了解，这也是我们学多企业的弊病所在，缺乏沟通，各自为政。每个人都认为自己的工作重要，对别人的工作缺乏了解，也缺乏尊重。这样，我们通过每周六的互补学习，既互相学习了知识，增长了见识，也加强了彼此的沟通，在以后的工作中，同事们也能多一份了解，多一份谅解。

　　这样，既增进了同事们的感情，也增长了员工的知识，提高了员工的技能，是一项一举多得的活动。

　　2.鼓励员工深造。

　　我们都有一个这样的体验，就是自己所学专业与所从事的工作之间有着很大的差距，存在着很多的专业缺口，有的根本就是转行，半路出家。所以这些人在从事实际工作时，都或多或少地感觉到了一些压力，感觉力不从心。

　　为了跟上时代的步伐，为了不被别人取代，我们就必须有针对性地选择自己工作需要，又是自己比较薄弱的专业进行充电，使自己多掌握几项技能和本领。

　　所以企业可以不失时机地出台一些政策，鼓励员工继续深造，对深造的成果进行奖励，形成人人学习，人人追求上进的良好局面。

　　3.利用互联网。

　　我们现在处于一个信息爆炸的时代，而互联网恰恰是信息传播最广泛、最及时的一个媒介，我们所需要的大量信息都能很便捷地从中获取，如能很好地利用，将给员工打开一扇通往信息的天窗。

　　现实的情况是很多的企业想法设法控制员工上网，能上网是在员工在企业里身份的象征，一般都是管理层才拥有上网的权利，普通员工只能趁经理不在，匆匆登陆，又匆匆闪掉，这种现象在很多的企业里都有。

　　其实完全没有必要，互联网本身就是一个信息共享，联系外界的工具，只要企业采取适当的办法，进行适当的引导，就能发挥互联网的强大优势。比如规定合适的开网时间，到开网时间，工作任务不急的员工可以查阅资料，阅读新闻，浏览信息等。

　　4.充分利用局域网。

　　现在一般的企业都设立了局域网，这是一个很好的信息分享的工具和平台，它可以广泛地收集各方面的信息，也鼓励员工登陆局域网，阅读和提供信息。局域网是企业信息化发展的又一个强大的工作，利用得好坏在于企业是否正确引导，所以这也是员工自我培训的一个很好的手段。

　　5.鼓励员工读书。

　　书籍是人类智慧的结晶，是专家经验的总结。

　　自我培训除私人教练外最好的老师就是书籍了。我们说我们读书的过程就是和专家对话的过程，是与专家的侧面沟通，在这个沟通循环中，你花了时间与金钱购买了专家的书籍并阅读，你就购买了专家的知识和经验。书中专家会将自己的成功心得和做法向你娓娓道来，你只须认真倾听并信任和实践它。信任是基础，实践才是关键。没有实践的阅读注定不是成功的阅读，只有在不断的阅读和实践过程中，你才能真正地从专家手中接过权仗，化专家经验为自己经验，再由此展开去，慢慢就有了大路宽敞的感觉。你好象越来越清晰地存在了！

　　6.提倡标高超越。

　　标高超越是企业管理的一个概念，用在员工培训上也很恰当。我们要标高超越的是比我们做的优秀的人，每个行业里都有比我们优秀的成功人士，都有专家，这些人都是值得我们学习和赶超的。

　　只要是比我们做的优秀的人，包括各种成功人士和潜在成功人士。只要比我们做的优秀，我们就要向他学习，就要标高超越，不管最终结果如何，成功的关键我们超越的过程及过程的坚持。　　　　

　　最后，一个原则，就是坚持不懈，滴水穿石般的韧劲。还有就是全面发展，以个人修养道德水平为基准向外发展。

　　有一句名言：“认识你自己”，对自己做出准确的自我培训诊断极其重要，可以多问自己几个问题来了解自身的培训需求，答案就在问题里：

　　1、我的工作态度端正吗？

　　2、我认同这家企业的企业文化吗？

　　3、我工作的最大压力在哪里？

　　4、我与岗位职责、技能要求还有多大差距？

　　5、存在这些差距的根本原因是什么？

　　6、企业是否提供能够解决这些差距的培训？

　　7、企业提供的培训对我真的有用吗？

　　8、哪些方面我可以尽快通过自己“充电”完成？

　　9、哪些方面必须通过长期岗位学习才能达到目标？

　　10、企业里哪些培训资源我可以利用？

　　11、在企业里哪些学习方法是现实的？

　　12、我给自己的定位是什么？

　　13、我的职业发展规划是什么？

　　14、我将来是否有转岗的愿望？

　　15、我将来是否有晋级或升职的愿望？

　　1、工学矛盾突出

　　工学矛盾突出，培训管理难，学员培训学时不足，质量难以保证。近几年由于提前退休、退养、买断等原因，各单位人员紧张，尤其是一线工人，抽出来学习影响生产，工学矛盾比较突出。有些单位领导，特别是基层领导只抓生产，不积极、不善于处理生产和培训的矛盾。计划培训学时一再要求压缩，培训班报到时催促很多次才能到齐，培训中经常有学员被单位叫回。

　　2、教学矛盾突出

　　第一个矛盾是培训中心教师队伍的专业结构及专、兼教师的能力结构还不能很好的适应企业职工培训需要。很多大型企业的培训中心都是从原来的企业办技校挂牌转变过来的，专职教师的专业工种的覆盖面满足不了企业培训的需要。很多工种的培训没有专职教师，有些专业工种虽然有相应的专业教师但培训实力较弱，很多专业工种培训中心没有能力承担，为了工作量，不得不硬着头皮接下来，没有专职教师教学质量很难保证。

　　由于第一个矛盾的存在，培训班理想的教师很难物色，外聘人员工作忙，经常调课，教学过程中外聘教师也难管理。另外，如果某个班外聘教师太多，一旦有人不能按时上课，就不能按计划正常教学，还有可能使教学运转困难。

　　第二个矛盾是技能训练条件和培训需要的矛盾。企业培训的重点是技能培训，对于工人培训来说操作技能培训更加重要， 由于技能训练条件的限制，操作技能培训恰恰成了我们的弱项。

　　由于培训训练条件的限制和技能训练的教师缺乏，训练项目往往难以落到实处，真正训练的项目质量也难以保证。

　　第三个矛盾是成年学员知识、能力结构差异和课堂同步教学的矛盾。成年学员知识、能力结构和基础教育对象比，差异大，不容易组织教学。

　　3、培训的针对性不强

　　尽管这几年“需求调研”常常挂在嘴上，但是由于专业教师参与度不够，调查手段和方法贫乏等原因，使调研的效果并不很理想，对于培训需求的把握主观性很大，胜算不高。

　　4、教学技能滑坡

　　企业的培训中心都是从过去的技校挂牌转变而来，由于工作性质改变，老师们穷于应付各种变化，虽然对成人培训的规律和方法进行了不少的思考，但成功应用在具体培训教学上的不多。

　　5、评估比较薄弱

　　培训评估一般可分为期初评估、期中评估、结束评估、结束后中长期评估。从评估的层次水平来分，评估一般可分为学员反馈、学习效果、行为变化产生的效果。培训中心所进行的培训评估一般是培训结束以后，向学员发放评价表，征求学员对培训的感受性的反馈意见。评估无论从培训的时间流程上来说或者从培训评估的层次水平上来说都是远远不够的。

　　1、开发、开展网络培训

　　网络培训突破了时间和空间的限制，学员可以在不同的地方、不同的时间根据自己的需要、习惯、基础，计划安排自己的学习，网络培训也把教育培训资源共享变成了现实。网络培训可以解决工学矛盾，由于学员可以自己选择学习内容，从而也提高了培训的针对性，提高学员的学习兴趣，提高培训质量。网络培训可以无限制的扩展培训的规模，可以获得规模经济效益。网络培训的规模效 益使我们可以充分利用最优秀的培训师，充分利用最优秀、最先进的教学内容，而不受优秀教师的时间和精力以及没有分身术的限制。网络培训可以给培训教师(培训师)更多时间搞培训的精品，把精品培训的成果实现资源共享。开发、开展网络教育、培训也给培训教师提出了新的要求。教师必须有搜集处理迅速整合信息、提供学习资源的能力，有一定的计算机操作能力和多媒体制作技术。

　　2、鉴定前培训实行学分制

　　由于工学矛盾比较突出，一个人脱产培训，让别人增加负担，时间长了领导难以协调，如果化整为零，把整个鉴定前培训计划分解为培训模块，把一次培训变为数次培训就满足了各单位的需要。鉴定前的培训是制度性的，必须完成规定的培训内容，为了保证培训的质量，我们可以根据重要性不同给各个模块规定一定的学分，规定必须累计达到一定学分才能有资格参加技能鉴定。一次培训的时间减少，可以增加班次，212人轮流频繁，培训的机会增多，职工之间的矛盾就会减少。

　　3、加强培训前的调研

　　要提高学员的积极性，提高培训质量，必须使培训内容和学员的需求一致，而达到一致的方法只有加强培训前的调研。开始正式授课前要给授课教师留出一两天的进行个性化培训需求调研、整合个性化需求的时间。也就是说留出些时间给老师处理好个别需求和普遍性需求的关系，拿出合适的教学方案。

　　4、建立员工培训和考核紧密衔接的人力资源管理制度

　　企业应该建立全员考核制度，考核不但是为了奖惩，更应该给员工提供改进工作的机会，提出知识能力缺陷，提出员工学习、提高的努力方向。企业应该建立一种制度，各级组织管理者有责任、义务，与考核同期地为人力资源管理开发部门提供员工培训的需求。

　　5、提高培训教师队伍的素质

　　企业培训中心必须有浓厚的学习风气，采取各种措施和形式培训培训者，采用组织培训和个人培训相结合，个人培训为主的原则，确实保证教师队伍培训能力的提高。课题研究、建立生产研修制度是两种最有效的提高教师素质的方法。培训中心必须鼓励教师承担或参与生产单位的科研课题研究，必须鼓励教师到生产现场上，熟悉生产过程知识获得生产经验，同时也可以了解培训需求。必须鼓励教师动手操作提高操作技能。

　　6、加强培训评估

　　培训评估要贯穿到培训的各个环节，不但要对需求调研的方式方法进行评估，还要对培训方案、实施过程、培训效果进行评估。由培训教师自己自觉进行的学习评估和培训教学评估必须加强。必须加强评估方法的研究和应用，建立完整的评估体系。必须对学员的进步拿出客观的证据，追踪学员行为的变化，考察培训给企业带来的效益。企业必须建立培训效果的反馈制度，通过制度保证培训效果能够反馈到人力资源开发部门。

　　7、加强成人教育培训规律、方法的研究和应用

　　如何以学员为中心组织培训活动，按需施教、因材施教；在企业培训当中如何为学员进行职业生涯设计与指导，培养学员的学习能力；如何开展多种形式的培训，等等，都需要我们去研究。

　　8、建立项目负责人制度

　　建立项目负责人制度有利于发挥专业教师的优势，有利于发挥项目负责人的骨干教师的积极性，有利于完成由传统教师角色到现代培训师角色的转变，有利于培训教师的成长，有利实行现代化的管理模式— — 扁平化管理，提高管理的效率和效益。