在职培训法 发表评论(0) 编辑词条

　　所谓在职培训法是指管理者在日常的工作中指导、开发下属技能、知识和态度的一种训练方法。

• 培训目标：开发员工潜力，规范员工行为，促使其岗位成才。
• 培训对象：中、下层员工。
• 培训内容：指导、规范日常工作，教育、激励下属员工。
• 培训方式：工作现场的实地演练。
• 培训时间：工作时间。

　　在职培训法最早产生于美国，是管理者在日常工作中为开发下属能力而采用的一种训练方法。

　　由于在职培训法是在日常工作中使用，具有很大的灵活性和实用性，因而得到了很快的发展。现在，人们普遍认为，在职培训是促使员工成才的最有效的手段，它是将培训和工作结合得最好的训练方法。

　　1、准备阶段

　　1）了解员工的基本情况

　　了解下属员工的知识、能力和态度，以之作为在职培训的依据。一般可通过精辟员工面谈、收集审核员工档案和让员工填制知识能力测试表、在职培训的目标申请表。

　　2）制定在职培训计划

　　调查工作的需要，以之作为培训计划的依据，制定培训计划时应结合工作需要和员工情况，二者权衡，以制定适合员工发展又适合工作需要的培训计划。

　　2、实施阶段

　　1）基本步骤

　　在日常工作的指导中，在职培训应遵守即定的步骤，这是指导工作得以实施的保证。在职培训中，应遵守以下步骤：

　　A、沟通阶段

• 营造学习的轻松气氛；
• 融洽与下属的关系；
• 介绍培训的大体情况；
• 摆正员工的心理位置和激发员工的学习热情。

　　B、传授工作技巧、知识（管理者在讲授时应思路清晰、头脑冷静）

• 根据呐喊 理解能力因材施教、因人施教；
• 对重点、难点进行详细说明。

　　C、让员工进行具体的工作

• 让员工根据上司传授的技巧依法实践；
• 让员工一边操作一边口述过程及注意事项；
• 让员工指出工作的关键之处，并示范；
• 让员工多次练习，直到熟练为止。

　　D、评估效果。

• 在日常工作中观察、评估；
• 确定重点观察对象；
• 与员工交流；
• 重新制定新的培训计划。

　　2）基本方法

　　A、个别计划法

　　该方法是最广泛、最实用的一种培训方法。管理者针对具体员工的能力、性格，与该员工共同制定某课题的工作计划，让员工真正发挥出潜能，也就是因材施教。

　　B、职务分配法

　　让员工针对某一课题进行研究、学习。

　　C、外派法

　　让员工针对某目标出外学习。

　　D、参加特别培训

　　实施短时间的突击培训。

　　3）具体手段

　　在具体的工作中，管理者往往是以日常工作中的某具体工作作为实施重点，指导下属完成这一工作从而开发下属能力、提高工作素质。

　　A、通过增加责任感来调动员工

　　这是一种效果特好的手段，管理者通过增加员工的工作责任以激励员工上进心，增强其工作神圣感。

　　B、在技术上指导员工

　　如果管理人员曾接受过专门的指导人员训练就应了解和熟悉工作的基本知识和具体操作，因而指导下属正确的业务技术是轻而易举的事。而员工通过工作方式的改进，即学到新东西，又有效防止了事故、失误的发生。

　　C、适当下放权力

　　也就是授权给下级。管理人员通过一部分权力的下放，即减轻了管理者本人的工作负担，又激发了员工的上进心，锻炼了他们的工作能力，为公司锻炼了预备管理人员。

　　D、评价员工工作情况

　　对员工工作成效的客观评价，有利于先进者继续发扬长处，落后者努力改进错误，但可能造成下属间的矛盾。

　　4）在职培训的公司化

　　前述的在职培训法是管理者针对个别员工的培训，而将在职培训应用到全企业，则是在职培训的公司化。例如：将在职培训应用到全企业，则是在职培训的公司化。例如：将在职培训公司与公司的人事考核联系起来，推动全员的在职培训。

　　在职培训的公司化可以弥补日常工作中管理者的诸多不足，避免管理者在工作任务繁重的情况下忽视下忽视对员工的在职培训。

　　1、管理者应有的观念

• 培养就是改变风气、能力和态度。
• 培养应进行到底，应对员工负责。
• 重视培养工作与日常工作的结合。
• 培养是无私的奉献，不能谋私利。
• 培养下属并不会给自己造成威胁。
• 坚信下属员工的或塑性。
• 培训应让员工自觉成才。
• 培训不可急躁，要有坚忍不拔的精神。
• 让下属工作是最好的培养方式。
• 工作就是教材。
• 培养是管理者的职责，是份内的工作。

　　2、在职培训应有的原则

• 知无不言，这是管理者的职责。
• 批评要私下进行，严禁当众张扬。
• 不咎即往，要看到员工的进步。
• 不可向员工发泄不满情绪。
• 培训应循序渐进。
• 领导以身作则，是下属的好榜样。
• 职责分明，不抢下属的工作。
• 少下命令，多作引导。
• 注意调换员工的工作。
• 不扣留人才。

　　3、在职培训应有的技巧

• 信赖是培养的基础。
• 注重对落后分子的培养。
• 考虑问题应全面，不能让下属难堪。
• 善于做说服工作，赢得部下信赖。
• 看人看长处，多鼓励表扬。
• 多让部下发表自己的意见。
• 允许部下犯错误。
• 应制定振奋人心的计划。
• 让工作变得轻松愉快。

　　4、指导者的条件

• 熟悉所属部门业务的关键操作。
• 掌握了解和沟通下属的能力。
• 有讲授一般性知识的技巧。
• 善于在工作中鼓励下属，激励干预。
• 善于通过授权来调动下属。

　　5、在职培训的反省

　　在一段在职培训后，可通过与下属共同研讨加深培训效果。

• 分析在职培训的误区。
• 分析在职培训实施的不利因素。
• 分析在职培训的关键之处。
• 分析过去的在职培训的成效与失误。

　　6、在职培训中可能存在的问题

• 对新进员工指导不力。

　　表现：制定了详细的在职培训的计划，但很难具体实施。

　　原因：工作太重、太忙，无精力进行在职培训。

• 对个别员工指导不充分。

　　表现：造成个别员工知识、技术落后，而无法改善。

　　原因：训练时间不够或指导者水平所限。

• 未贯彻在职培训计划。

　　表现：全靠员工自我学习，管理者很少指导。

　　原因：管理者只注重眼前工作，不注重人才的长期培养。

• 在职培训计划制定不力。

　　表现：实施了指导而没得成效。

　　原因：指导者水平有限。

• 能力开发不彻底。

　　表现：在职培训计划没有长期坚持。

　　原因：工作琐事的影响。

　　管理者往往缺乏在职培训的经验和技巧，应受专门的在职培训法的技巧训练。