团队生产理论 发表评论(0) 编辑词条

团队生产理论(Team Production Theory)

  大部分交易费用经济学者将研究的重点放在市场与企业的（企业的纵向一体化）选择上，而阿尔钦和德姆塞茨则把分析的重点从市场交易费用转移到企业内部产权结构（企业的横向一体化）方面。他们认为，企业并没有比普通市场更优越的命令、强制和纪律约束等权利。它本质上是一种契约关系，他们称为团队生产。

在阿尔钦和德姆塞茨看来，企业实际上是一种“团队生产”方式。“团队生产”是指一些单个的生产要素所有者为了更好地利用他们的比较优势而进行的合作生产。在团队生产中，一种产品是由若干个团队成员协同生产出来的，最终产品也是团队成员共同努力的结果。因此，团队生产的总产品不是每个团队成员个别生产之和，而是大于他们分别进行生产的产出之和。这样，每个参与合作生产人的报酬比分别生产时的人要高。

在团队生产中，一个人多付出劳动可以提高其他人的边际生产力，因而，一个人多付出劳动时整体都会得到好处。而一个人偷懒时，损失也不会只由自己承担。如果大家都偷懒，整个团队的产量和报酬就会大大降低。这样，就需要使团队成员的生产率和报酬之间有紧密的联系。而在团队生产中对每一个成员的贡献不可能精确地进行考察与分解，所以，不可能按照每个人的真实贡献去支付报酬。这样，报酬与个人生产率之间联系松散，就会使团队的生产率降低。因此，团队必须对每个成员的生产努力程度进行监督。

如果对团队成员的监督不需费用，就不会有人产生偷懒的动机，因为他无法把偷懒的费用强加给其他人。然而，成员之间的监督是需要费用的，只有做出足够的努力才能使监督的边际收益，大于监督的边际费用。为了节约费用和提高监督效率，团队成员达成一个协议，即由某人专门作为监督者来检查成员的工作效率。那么，谁来监督监督者呢？一个办法是其他监督者通过市场竞争来确定，一个办法是同意他获取高于一般团队成员报酬的剩余，这样监督者就获得了一种作为监督者而不再偷懒的激励。

为了使监督者的监督有效率，必须给予监督者一定的权力。这些权力是：享受剩余索取权，考察团队成员投入生产要素的行为，修改契约条款，改变团队的成员资格，出售用来定义企业所有制的权利。这些权利结合在一起就出现了集权，集权之所以产生，是因为它能比非集权的契约更好地解决团队生产的偷懒和低效率问题。

通过生产要素所有者契约形成的企业，其特点是：
1．由拥有生产要素的单个所有者组成。
2．其成员共同使用生产要素进行协作生产。
3．团队生产中有一个专职的监督其他成员行为的个人或团体。
4．这个个人或团体拥有获取剩余的权利，并有权在独立于其他合作成员的情况下，与任何生产要素投入的契约进行再谈判。
5．他或他们也可以将这些权利出售给其他团体或个人。

　　“团队生产理论”，由美国经济学家阿尔奇安和德姆塞茨(1972）等人提出。该理论主要认为产品生产要素的投入不是简单的组合，产品也不是由各个生产要素简单地相加，生产要素归属于不同的成员而不是个别成员。

　　阿尔钦和德姆塞茨的团队生产理论提出企业的实质是团队生产，生产团队之所以演变为企业，是因为团队生产带来的生产高效率产生了激励需求与产出难以计量这一对矛盾，企业的特征不是拥有忧于市场的权威权利，而是企业对要素生产率和报酬的计量能力以及对内部机会主义的监督能力优于市场，能节约更多交易成本。

　　一个团队生产组织的有效运行带要有监督者，但关键是要解决为监督者提供激励机制的问题。其基本特征是：团队成员的监督者就是拥有剩余索取权的人，企业主作为投资者同时也是监督者，他享有对其财产的所有、占有、使用、处置和收益权，因而产权占有主体是唯一的，产权结构是完整统一的。

　　在该理论里还提出了企业的产生的原因。当技术条件(收益递增和湖度投入品贡献的成本很高)使得集中所有权和监督职能于中央．比没有监督时的收入分享制度或低生产率的小规模生产更有优势时，只要团队生产的结果在减掉监督成本以后还优于分别进行生产的结果的总和，企业就由此产生。

　　阿尔奇安和德姆塞茨认为，买卖物品的契约和雇佣劳动的契约并无区别，企业内交易与市场交易亦无二致，雇主和雇员之间的长期合约不是企业组织的本质。阿尔奇安和德姆塞茨批评科斯未能说明企业比市场更有效率的条件，他们明确提出企业与市场区别，不在于其组织生产的权威，而在于其对团队成员的监督结构。

　　在阿尔奇安和德姆塞茨那里，“团队生产”实用技术的不可分性来定义的，而企业不过是“团队生产”的一种。他们认为，如果团队生产的总产出大于团队成员分别生产之和，并且增加的部分足以弥补组织和管束团队成员的成本，团队生产就会被采取，于是企业就产生了。他们写道：“如果以 团队生产的方式能使生产力有净增长，扣除维持团队纪律的有关的考核成本后仍有净利，那么就应该依靠团队生产，而不依靠许多分离的个体产出的双边贸易” ，可见，企业的规模就界定于团队总产出大于团队成员分别产出之和的部分与组织、管理团队的成本支付之比较上。进一步地讲，由于团队生产的不可分割性，使得团队成员的劳动投入非常难以度量或度量成本很高，于是导致出团队成员偷懒的机会主义行为和相应的监督费用的出现。因此，我们可以认为，在团队生产理论中，对签约后的机会主义行为的监督成本是企业规模限定的界限。

　　团队生产的意义在于多项投入在一起合作生产得出的产出要大于各项投入在分别生产的产出之和，即实现1+12的功能。他们指出，如通过团队生产所获得的产出大于各队员分别生产的产出和加上组织和约束团队成员的成本，就会使用团队生产。然而，在团队生产中，参与合作的队员的边际产出并不是可以直接和分别地观察到的。因为，一个团队向市场提供的是整个团队的产品，而不是每个成员的边际产品，而人的机会主义倾向便会诱致偷懒行为：团队成员缺乏努力工作的积极性。

　　怎样减少并抑制这种机会主义倾向？他们认为通过对生产率加强计量和监督，使投入每个人的酬与其边际生产率相配，从而有效地减少偷懒行为，然而这里面成本可能高昂。因此他们科学地阐明了以合作性生产为基础形成的“团队精神”与忠诚的重要性。这才是企业家实行团队生产，达到高于队员单独生产的产出的优势而诞生的根本保证，从而由生产的制度结构层面科学地揭示出了团队意识、团队文化、以及企业共同价值赖以生成的内在机制。他们指出：“公司和商业企业都试图灌输一种忠诚精神……它促进了雇员潜在的生产与闲暇的替代率更加接近，并能使每个队员实现一个文明的境况”，“当然，要创造一种经济的团队的忠诚精神是很困难的，它可能要鼓吹道德行为准则”。在他们看来，团队精神对于团队生产是必不可少的，而且也必须有意识去培养，有意识地用道德手段去灌输。

　　阿尔钦和德姆塞茨理论的重点是从使用市场交易费用转移到解释企业内部的激励问题。他们率先提出“团队生产”理论，认为由于企业最终的产出物是由团队成员共同努力的结果，每个人的贡献不可能精确地进行分解和观测，因此不可能按每个人的真实贡献去支付报酬。这就导致了一个“偷懒”问题——即道德风险问题。

　　张维迎指出：“在阿尔钦和德姆塞茨那里，所有的团队成员一开始就是同质的，因此监督者可以随意地从成员中挑选出来……其次，在阿尔钦和德姆塞茨看来，监督者是专门从事监督的，而现代理论则认为，监督者只不过是那些专门从事市场开拓活动并承担风险的企业家或合伙企业家们的功能之一而已。” 然而，无论是阿尔钦和德姆塞茨的理论，还是张维迎所说的“现代理论”都不能对新的企业现象进行圆满的解释。阿尔钦和德姆塞茨关于团队成员同质化的观点固然站不住脚，张维迎所说的“现代理论”同样也无法立足。因为在新兴知识型企业中，监督者与生产者的界限已经趋于模糊化，甚至还出现了生产者自我监督的现象。

　　现代企业委托 — 代理理论的局限性委托—代理理论是20世纪末以来契约理论最重要的发展。张维迎曾提出“代理链”概念，来说明持股人雇佣管理者，而管理者又雇佣工人的现象，一定程度上发展了委托—代理理论。现代企业委托—代理理论的局限性在于，由于在许多新兴企业中实施了管理层收购（MBO模式)或员工持股计划，使得委托人与代理人之间的界限趋于模糊。同时，由于所有者和管理者甚至和“工人”之间的界限均趋于模糊化，因此，张维迎所说的代理链并不具有实际意义。

　　另外，张维迎在《企业的企业家——契约理论》中，对资本雇佣劳动模式进行了严密论证，发展了现代企业的相关理论。但是张维迎的严密论证并不具备正确解释现实的效用。张维迎认为，之所以资本雇佣劳动，是因为与一个拥有巨额资产的人相比，一个相对贫穷的人更有积极性“虚报”自己的经营能力。然而，在一个发达的市场社会中，由于各行各业都比较成熟，创业的机会较少，大多数企业家都是在企业中以打工者和穷人的身份成长起来的。在企业家或经理人市场中，经营能力也无法“虚报”，衡量一个人经营能力的主要标准是他在商场中搏击的履历。张维迎所说的资本雇佣劳动模式在理论上难以成立，在现实中则已被知识经济条件下劳动雇佣资本现象的出现所证伪。