劳动关系法治化 发表评论(0) 编辑词条

     企业人力资源管理法治化首先体现为法律对企业的人力资源 管理方面自主权的确认，其次体现为法律在平衡企业、员工以及 相关者等多方利益的基础上对人力资源管理活动所做的限制。从 动态的角度来看，企业人力资源管理法治化是指国家利用法律手 段来强制性地规范企业的人力资源管理活动，使其逐步走向法治 状态的过程；从静态的角度来看，它是指企业的人力资源管理活 动符合法律的要求。就我国的现实情况来看，实现企业人力资源 管理法治化意义十分重大。
一、人力资源管理法治化是中国建立和完善社会主义市场经 济体制的基本要求
       在市场经济条件下，人力资源管理是一个复杂的社会系统， 涉及到三类不同的利益主体和两个层面的管理活动。在微观层面 上，作为独立利益主体的个人按照特定的资源配置方式进入到不 同类型的社会组织，形成了组织与个人之间的权利义务关系。在 宏观层面上，国家站在社会资源合理配置与利用的立场，按照效 率与公平兼顾的原则，通过多种类型的干预行为，协调和平衡组 织与个人之间利益关系。发达国家数百年的市场经济实践表明， 无论在微观层面还是在宏观层面，无论是个人、组织还是国家， 其行为都必须符合法治精神和法治原则，都必须限于法律所规定 的范围。由此可见，人力资源管理法治化实质是市场经济体制的 内在要求和基本目标。中国正在从传统的计划经济转向市场经 济，原有的人力资源管理体制也正在经历根本性变革：人才由政 府统分统配的做法已经为个人和用人单位的双向选择所代替；用 人单位的用人自主权日趋完善；政府部门的宏观管理体系已经初 步建立起来。伴随着人力资源管理体制改革的深入推进，如何建 立和完善人力资源管理的法律法规体系，如何有效保护和协调国
家、企业和员工三者的利益，将成为中国市场经济体制建设的关 键环节，也将成为政府、企业和个人共同思考和关注的焦点。
二、人力资源管理法治化是中国人力资源管理实践的基本发 展趋势
      自20 世纪90 年代现代人力资源管理思想进入中国以来，一 系列新情况、新问题在新旧体制更替过程中相继出现，成为政府、 企业以及个人共同面对的难题。人才流动问题就是其中的典型个 案。在个体层面上，每个人才都希望能够按照市场机制，自由流 动；在组织层面上，流出组织往往认为人才难得且具有高额的培 养成本，所以总会采取一些特殊措施如高额赔偿来限制人才的流 动，流入组织则为了获得人才，往往不计成本，甚至不顾相关制 度规定，吸引人才；在区域层面上，流出地区从自身利益出发， 或者制订专门制度，或者利用特殊的程序和手续，阻止人才外流。 诸如此类的新问题在当今中国的人力资源管理实践中不胜枚举， 比比皆是。虽然类似问题的妥善解决办法并不少见，但是，要从根本上解决类似问题，还必须依赖相关法规的制订与完善，依赖各级政府和组织在人才利用与开发中坚持依法管理原则。从这一 角度看，积极研究和推进人力资源管理法治化也是我国人力资源 管理实践发展的基本要求。
三、人力资源管理法治化是我国适应加入WTO 后经济社会发 展新形势的要求
       坚定不移地推进改革开放是我国的基本国策，也是经济社会 全球化发展需要。中国加入世界贸易组织以后，全方位开放的步 伐进一步加快，企业国际化、全球化经营的趋势已经无可阻挡。 一方面，越来越多的跨国企业和人员进入中国，开展经营管理活 动，另一方面，越来越多的中国企业和人员也走出国门，到境外 从事进行生产和服务活动。不同民族、种族、文化背景的员工同 在一家企业工作的现象已经十分常见并将继续扩大。无论是中资 企业还是外资企业，只要在中国国境内，都属于中国法律管辖的 范围，都必须依照中国法律实施对人力资源的管理。我国现有的 人力资源法律还远远不能适应这种需要。所以，建立健全我国的 人力资源法律体系，积极推进包括企业在内的各类组织对人力资 源依法管理，也是我国政府履行加入WTO 的承诺，适应经济全球 化发展趋势的重要举措。
四、人力资源管理法治化是协调劳资双方利益，促进劳资双 方合作共赢的重要手段
        伴随着市场经济体制的确立，企业和劳动者作为各自独立的 利益主体的市场化劳动关系已基本形成。在这种新的劳动关系系 统中，作为劳动力的使用者的企业与作为劳动力提供者的员工， 各自基于自身经济利益的考虑来作为，必然导致劳动关系呈现出 诸多不协调。有学者统计，1992 年～2004 年我国劳动争议每年以 两位数增长，平均增长率高达34.66％（林永基，何燕珍，2005）。 劳资关系的不协调不仅加重了企业的讼累，更阻碍了人力资源管 理目标和组织战略的实现，也不利于劳动者权益的实现。而人力 资源管理法治化，首先体现为人力资源的法制化，即与人力资源 管理相关的法律制度的确立和完善。而这些法律制度将企业的人 力资源管理活动纳入法律控制之后，不仅为劳资双方的利益提供 了确认机制，还为劳资双方的利益提供了保障机制，从而在很大 程度上促进了企业的人力资源管理行为的理性化和员工行为的理 性化，进而有利于劳资双方的合作共赢。 遗憾的是，对我国学者或实际工作者而言，人力资源管理法 治化还是一个十分陌生的概念。关于这一问题的专门研究也几乎 没有。但在国外，人力资源管理法治化问题的研究几乎与人力资 源管理学科的产生同时出现，同步发展。目前，国外这方面的研 究成果非常丰富。主要包括以下三个方面:
1.关于人力资源管理的法律制度建设。这一类论著主要研究政府关于人力资源管理的相关法律、规则和制度，例如 J.Ledvinka 和 V. G. Scarpello 两人在1990年编撰出版的Federal Regulation of Personnel and Human Resource Management(2nded)一书就比较系统地 介绍了与人力资源管理活动相关的系列法规的内容。
2.关于企业组织在经营管理过程中如何遵照和适用相关法律 的规定。例如，如Anne Covey在2000年撰写出版的The Workplace Law Advisor 就比较全面地分析了企业在日常的人力资源管理过程 中经常遇到的法律问题以及处理办法。
3 .针对一些人力资源管理和法律之间交叉问题的个案研究， 如平等就业机会、公平待遇、性骚扰等。这一类问题研究的重点 是为政府法规调整和企业对策制定提供相关理论依据。发达国家 在这些方面的许多研究成果都已经写入人力资源管理的各类教 材，成为学生和管理者必须掌握的知识。正如一位加拿大的人力 资源专家所说:“法律问题已经渗透到人力资源管理的各个方面， 从应聘者的初次招聘、挑选到员工的解聘、退休和离岗。因为法 律问题如此普遍和复杂，所以，无论直线经理还是人力资源的专 职人员，都会经常面对法律问题⋯⋯他们必须清楚地理解各种各 样的人力资源管理法律。” 所以，无论是从符合国内实际需要出发，还是从与国际研究接 轨的角度出发，我们都应当加强对人力资源管理法治化这一课题的 研究。虽然，这一问题还是国内学术研究的一块处女地，甚至“人 力资源管理法治化”这一概念对我们来说都还十分陌生。但现有的 研究成果，已经为这项研究的深入探索奠定了良好的理论基础。 首先，国外关于人力资源管理法治化问题的研究成果对我们 具有一定的借鉴意义。尽管由于国情各异，法律制度也大相径庭， 我们不能直接援用，但在对组织与个人之间的权利、义务的分析， 在相关问题的研究方法与研究路径方面都为我们立足国内人力资 源管理的法治环境和中国企业的人力资源管理的实情来展开研究 提供了很好的材料。 其次，虽然国内关于人力资源管理法治化的直接的研究成果 缺失，但与此问题相关的研究成果并不少见。一是关于劳动法的 研究成果。这类成果主要关注劳动法的立法基础、劳动争议的界 定、劳动争议的诉讼时效、事实劳动关系的确认、劳动合同的违 约责任、罢工权利、劳动保障立法、弱势群体保护以及现行劳动 法实施过程中存在的问题与对策等。其中不少问题都属于人力资 源法治化的范畴。二是关于法治化问题的研究。这一类成果主要 涉及到法治化的价值取向、法治化的道路选择、法治化进程中面 临的主要矛盾、党的执政方式的法治化、企业管理法治化、宏观 经济管理的法治化等问题。这些研究成果为研究的框架设计和研 究思路的确定奠定了坚实的理论基础。三是关于人力资源管理问 题的研究。这类研究主要集中在人力资源管理中常见问题的分析 和阐述，如人才流失、人才激励、业绩管理、培训与开发等；研 究的视角基本选择了微观研究。这些成果对于正确认识本课题的 研究对象、选择恰当的研究重点有很大帮助。

总之，虽然我国学术界还没有开始直接研究人才管理法治化 的问题，但是，我们具有研究这一问题的必要性和可能性。中国 人力资源管理在法治化的道路上也还有十分漫长而艰辛的道路要 走。对中国企业的人力资源管理法治化的研究也任重而道远，希望本文的发表能引起人们对这一问题的注。