方正集团 发表评论(0) 编辑词条

方正集团官方网站网址:http://www.founderpku.com/

　　北大方正集团是中国改革开放以后成长起来的著名高科技企业，由北京大学1986年投资创办。拥有6家在上海、深圳、马来西亚及香港交易所上市的公众公司和遍布海内外的20多家独资、合资企业，员工15000余人，名列国家首批6家技术创新试点企业之一，500家国有大型企业集团之一，120家大型试点企业集团之一。

　　方正集团拥有3个控股的上市公司，在香港上市的有：方正(控股)有限公司，方正数码(控股)有限公司；在上海上市的有：上海方正延中科技集团股份有限公司，17家独资、合资企业。员工总数约6000人，总资产50亿元。

　　集团拥有企业技术中心，中心下设方正技术研究院和5个研究所(指纹技术、信息技术、信息产品、精细化工、稀土科技)。其中文文字信息处理技术和指纹信息识别技术均处于世界领先水平。

　　1997年，集团已成为国家120 家大型试点企业集团之一，国家首批6家技术创新试点企业之一，国家重点支持的5家PC生产厂家之一。

　　集团在基于Internet的软件开发和系统集成方面有雄厚的实力，既有广泛应用于海内外的报业、印前、广播电视、互联网产业的信息集成系统，还有面向银行、保安、税务、证券业的大型信息系统，应用于公安保安及民用的指纹信息系统，可应用于各行业的信息可视化决策分析集成系统，以及面向教育现代化的教学仪器、多媒体教学软件和校园网络系统。

　　在Internet接入设备的制造方面，方正电脑成为国内驰名品牌，从1999年第二季度起，一直跻身亚太前10名之列；显示器产销规模居国内企业领先地位。

　　集团依托北京大学化学领域的研究成果，在精细化工和稀土材料领域发展迅速。

　　创造科技与文明，是北大方正的一贯宗旨，集团坚持以人为本，创新为先导，产学研结合，不断以优质产品和技术服务于社会。

　　持续创新，是方正发展的源动力。自成立以来，方正集团一直秉承“创造科技与文明”的理念和宗旨，坚持方方正正做人，实实在在做事的精神，将“技术顶天”与“市场立地”相结合，走出了一条产、学、研一体化的特色道路。方正引领全球华文报业出版业实现了 “告别铅与火，迎来光与电”的产业革命。方正核心技术产品已成功进入了日文、韩文等东方文字市场和西文出版领域。方正在传媒及信息技术、电子书出版、数字广电等领域都开发出一系列先进技术和产品，推动着中国信息产业的持续进步。

　　多年来，方正集团坚持以IT为主业，有选择地进入到通信、金融、医药等传统行业，主动寻求跨越式发展，将方正做实、做强，成为一个技术型、创新型、国际化的企业集团。

　　持续创新

• 敢为人先、追求卓越、标新立异。
• 提倡开放、平等的精神，尊重、鼓励并激发员工的自主性和创新活力。
• 追求产品和服务创新、技术创新、管理创新，通过创新产生高附加值的产品与服务。

　　方方正正做人，实实在在做事

• 方方正正做人，实实在在做事是我们企业及其员工一切行为的原则与根本。
• 方方正正做人，就是要诚信，忠诚；实实在在做事就是要尽心尽责。
• 依法经营，诚实经商，追求多赢。
• 言必信，行必果。
• 正而不迂，直而不拙。
• 自觉承担社会责任，有意识地使公司的利益与社会发展的总体利益相一致。

　　方正员工历来对方正集团的原由说法不一。其实，这后面还隐藏着一段见贤思齐的有趣故事。

　　方正集团成立之前，公司的全称为“北京大学新技术公司”，注册资本仅440万，注册地点是中关村北大公寓501楼(属于民宅的三居室)。

　　1991年9月，北大新技术公司正式发文，启用“方正”作为电子出版系统的产品商标，办公地点也搬到了现在方正大厦的南边，当时是个二层的小楼，相对来说比较集中，经营部门在一层，客户川流不息；二层是职能部门，电话铃声不断，真是 “楼上楼下，人流电话”，生意红火的不得了。每次接听电话时的问答也都成了例行公式：“您好，北大新技术公司”，对方总是要追问“喂，什么公司？”，若不清嗓门大声回答几次“北大！”、“北大新技术公司！”，对方一般是不会善罢甘休的。因为公司业务增长迅猛，各地都在订购“方正”的产品，经营部、信息公关部等到处都充斥着答疑的声音，很不方便交流和沟通。那时有关“方正”的广告也越来越多了，但具体经营者是哪家公司呢，恐怕知道的人并不多。

　　业务接待多，电话咨询多，解释反复多。这种情况一直持续到1992年9月的一天，主管公司行政工作的张炳贤老师触类旁通地想到，既然我们的产品叫“北大方正”，为什么不能像“四通”、“联想”一样，公司也叫“方正”、“方正集团”呢？那时中关村的知名企业有“两通两海”(四通与信通，科海和京海)。给总经理提了更名的建议后，领导希望能够再咨询一下，于是安排负责法务的同志到工商部门去了解，得到的回复是：集团公司的设立应不低于6家所属企业，营业额不低于2个亿，注册资本要求至少5千万。当时新技术公司在哈尔滨、上海、广州等地已经有了5、6家分公司，满足条件的要求差不多，接下来就是成立集团公司的准备工作了。

　　新技术公司于1992年10月召开了领导核心小组会议。在会上，讨论了成立集团公司的条件和具体实施方案，讨论通过后，开始办理各种申请手续：先是给 北京大学起草申请报告、给当时的国家教委(条件装备司)起草报告，得到批复后又给北京市新技术产业开发试验区起草报告，试验区的王晓龙副主任对此事非常支持，多次亲笔修改请示，并上报至北京市陆宇澄副市长处。没过几天，陆市长在文件上就做了同意的批示。待公司的几位同事带着大量申报材料，到工商局正式办理注册时，已经是12月份了，当时负责接待的企登处有崔述强处长(现在是北京市统计局的局长)，还有一姓欧的女副处长。经历了前期的繁琐文件准备、请示和批复，当时便开玩笑的问“材料都齐了，看能否批啊？”，“市长都批了，我们能不批吗？”崔处长 幽默地回答。于是便顺利地通过了工商受理。

　　待收到工商局的审批通知后，企业法人营业执照上的成立时间正巧是1992年12月 12日。这样，经北京市政府批准，北京市工商行政管理局核准登记注册了“北京北大方正集团公司”，注册资本是5015万，注册地址是中关园3区。由于已接近年底，各项业务都比较忙，公司决定春节过后，正式召开成立庆祝大会。

　　经过精心的策划筹备，1993年2月18日，在北京香格里拉饭店隆重召开了“北京方正集团暨北大方正集团公司成立大会”，条幅醒目，花团锦簇。当时邀请了国家及北京市的主要党政领导，国家相关机构的主要干部以及全国各大报社、出版社和印刷厂的负责同志也应邀出席，共计六百余人，场面盛大热烈，真是“谈笑有鸿儒，往来无白丁”。经新闻媒体广泛报道后，在社会上产生了很大的反响。

　　从北大新技术公司到北大方正集团，不仅是简单的企业名称变更，而是改变了原来单一的公司组织形式，集团化架构为公司未来迅速发展起了重要的促进作用。

　　在传统理念中，人事与财务是一个企业的基础，人们往往用"后院"来形容它们。但随着资金成为资本、人力成为资源、人事经理变为人力资源经理，久居后院的他们开始将头探出来，来到了前台......

　　李海燕每天早上一上班，当她打开电脑、输入自己的密码，她的电脑上就会出现一个小标识，问候并提醒她--"李海燕上班了？怎么样，今天心情愉快吗？别忘了打卡。"然后，就有一个小人在她的电脑上劈里啪啦地发出按键盘的声音，李海燕只要一点击，她便完成了打卡，开始了一天的工作。

　　局域网：跨出后院的第一步

　　李海燕是北大方正电子公司的人力资源部招聘部经理。每天伴随她一起上班的考勤系统是方正不久前在内部网上开发的一套系统。据李海燕介绍，方正电子现在有一半以上的员工在用这套系统。"如果你今天来晚了是因为去见客户，你可以在自己电脑上打卡时注释一下再提交。所有结果会实时提交到信息管理部的数据库里，然后每月汇总给人力资源部。这套系统还可以开几个授权窗口，你可以上去看自己的出勤记录；本部门的考勤人员也可以查看本部门所有人员的考勤情况；通过它，各部门的领导对自己部门员工的出勤也能看得很清楚。"

　　考勤管理只是北大方正利用内部局域网进行人力资源管理的一项内容。目前，方正人力资源管理的日常信息发布与沟通越来越多地采用局域网。

　　方正在招聘管理上有一个重要的原则--"先内后外"。每当他们有一个新的岗位，人力资源部门便会在公司的内部网上发布，公司的员工先应聘。"这之后，我们根据应聘情况，再决定是否到外面招人。"方正电子公司不仅在内部网上发布招聘信息，他们还将公司的许多人力管理方面的规章制度放在局域网上供员工随时查看。中华英才网的项目经理林瑜曾在壳牌、搜狐等企业做过人力资源管理工作。在他看来，"如果没有企业的内部网，要想向分布于全国各地的员工公布公司管理细则几乎是不可能的。以前，你只能给每人发一本制度汇编的书，成本不但会很高，而且无法反映动态信息。如今就很简单了，只要在企业内部网上开一个网页就可以了。"

　　另一个以前不可能完成的事就是需要全国运作的管理工作。"比如做员工的薪酬，企业如果在北京、上海、广州三个城市有分支机构，以前必须三地各有一个人做工资，否则工资根本发不出去，但现在不用了，因为有了网络，像GE中国公司一个人就可以完成全国2000多个员工工资的计算与发放。"

　　单向地将信息快速、保真地传递给每一个相关的员工，仅是人力资源管理者看重网络功能的一小部分。实践中，他们更看重的是网络在人际交流中的互动性。传说人类在最初只有一种语言。当人类齐心协力将通往上天的天塔建到一半的时候，上帝开始害怕渐渐逼近他的人类，于是，他发明了不同的语言以阻碍人类相互之间的交流与沟通。从此，那个天塔没再增长一分一毫。可见，沟通的作用有多大。林瑜以他多年的人力资源管理经验总结道："其实劳资关系很大一部分是跟员工之间的沟通。"网络的出现使管理者找到了有效的沟通途径。

　　在方正，员工每个季度甚至每月必做的一个功课就是制定下一季度或下一月的业务目标书。"上面要明确说明，你在哪个时间段内要做什么事情，达到什么样的标准，要完成这件事需要哪些部门的配合等等，这些都要列出来报给你的上级。你的上级也会有一个业务目标书，他会根据他的目标书将任务细化后，再分配给下面的员工。你们会把分下来的工作更细化一些，再反馈给上级。最后，你的上级要根据如此反复几次的目标书与你来谈。最终，大家要在双方认可的目标书上签字，形成一个具体的绩效考核标准。"这个过程听起来是一个很复杂的交流与沟通过程，要是没有有效的途径，这样的沟通会占用大量的时间、精力。"这个反馈和分解过程，我们一般是通过E-mail的形式来做，这样可以一对一或者一对几，可以随时随地双向进行。"

　　方正半年一次的员工满意度调查也是通过公司的内部网发布与回收的。不用留下姓名、不用当面回收答卷，所反映出的员工的心态应该是最真实的。因此，经过人力资源管理部的分析，各种数据不但要在网上公布，而且，要在总裁会议中讨论。

　　培训是人力资源管理一个很重要的环节。Cisco、摩托罗拉等跨国企业先后都将员工培训课程搬到了企业的局域网上。"这些课程形成了一个很大型的数据库，它可能储存在美国或是新加坡，上面基本罗列了公司所有的培训课程，以及一些基本技巧、知识，公司任何一个新员工只要登录这个网页就能够自学到很多东西，可以用更短的时间完成知识的转移。"

　　对无时无刻都在追求利益的企业而言，通过网络的形式进行e-learning，不但可以提高效率，更可以节约成本。方正已将一部分技术性较强的培训搬到了网上。据李海燕介绍，利用局域网进行网上培训能够节约60%的费用。"不用租场地、请老师、印资料、准备设备，也不用支付外地员工的路费、食宿费等等，整个费用加起来是一个很可观的数字。而且，也不用有专人去联络、盯着这一切，所用做的只不过是点击培训网页而已。"

　　局域网的速度与效率将人力资源管理者从操作性工作中解脱出来，使他们有暇从琐碎的日常杂务中抬起头，可以触及后院之外的风景。

　　互联网：跨出后院的第二步李海燕所在的方正人力资源部的招聘部在方正有"救火队"之称。这是因为，他们一年之中有半数以上的招聘是非常规的招聘--各事业部临时决定需要招聘人员，而且都很着急。"在以前这种非常规的招聘成本很高。我曾经给大家做招聘技巧培训时，替他们算过招一个人的成本，他们看了以后觉得很惊讶。基本上招一个人的成本要达到6000块钱。所花费的费用包括面试成本、场地费用，新员工来上班的第一个月并不能完全进入状况，但公司依旧要支付他的薪酬，此外，还要培训他。但是大家平时是不会算这笔账的，所以觉得招一个人没花多少钱。""如今，我们与51job、中华英才网等专业招聘网站常年合作。我会全年都在它们上面公布招聘信息，而且我可以随时坐在办公室里查询它们的简历库。我们只不过是每年分别支付给他们一万块钱左右。"

　　透过互联网，企业不仅可以获取大量的候选人选，同时还可以利用专业人才招聘网站提供的类似ASP的服务进行招聘信息管理。凤雷是51job主管 ASP网才软件服务运作的副总裁，在他的描述中，通过ASP，需要招聘员工的企业"在公司内部电脑上就可以向网站提交所需招聘的职位。简历汇集起来后，利用ASP软件设置的简历筛选器，根据企业自己设定的简历要求，比方说要本科以上，英语达到四级，有三年以上工作经历，根据这些要求，不符合的简历会被简历筛选器自动淘汰掉。对这些不符合要求的求职者，系统还会自动生成一封委婉的谢绝信反馈给求职者。"中华英才也有类似的简历管理系统。

　　构筑在互联网技术上的ASP服务，使企业许多全国性的工作可以轻易地在异地同时开展。"当全国性的企业在各地同时招人时，不同权限的人进入简历数据库，看到的简历是不一样的。比如全国区的总经理，就能看到全国的简历，而上海区的人力资源经理就只能看到上海地区的简历。这样，不仅保密性高，而且查询、处理、排序都非常方便。另外，要是做全年招聘的话，系统还可以帮你统计以前无法统计的数据，例如一年之中收到过多少简历，多少是男的，多少是女的，多少研究生，多少本科生等，一按按纽全部都出来了。"林瑜说道。

　　"资源共享"是人才招聘ASP服务的另一个优势。"以前的话，你在北京收到一个简历，你要转给广州，要么传真、要么寄过去，但在ASP里，就能在异地看到同样的简历。"

　　专业化分工或服务，往往再往前走一步便会产生外包服务模式。"目前来看，在人力资源管理上最适宜做外包的第一个环节就是招聘。"说这话的是中华英才网的总经理张杰贤。他认为企业将人力资源管理的部分环节外包"既有利于企业自身专注于自己的核心业务，也可以充分利用外包商的规模经济实现规模效益。"这种观念日益为更多的企业所接受。今年，51job与好几个企业签署了招聘外包协议，而中华英才网也刚刚完成了IBM的校园招聘外包项目。

　　就招聘外包，李海燕所在的北大方正有着不同看法，他们目前并没有采用这种招聘模式。"我们有一种理念就是要用公司统一的价值观、尺度去衡量人；如果外包出去，可能外包商的一些理念跟我们公司的不完全一样。有一些我们认为跟公司文化比较相近的人，可能由于他们认为不太合适，就会漏掉。"

　　对于这种观点，张杰贤觉得："对企业文化的了解，需要外包商与企业建立长期的合作，我相信外包商对企业文化会有很好的了解，最后使问题迎刃而解。"

　　而在张杰贤看来，企业人力资源管理最适宜于外包的第二个环节就是培训外包。在摩托罗拉从事了多年培训工作的孙英正是看到了这个市场的商机于去年创办了做企业培训e-learning外包服务的学富科技。

　　孙英引用了美国最新的调查数据来证明，电子化培训与传统的培训方式相比为企业所带来的在效率与成本上的改变--"e-learning所降低的费用，大概是传统培训的50%至70%；比传统方式，它的质量要提高50%至60%。"她尤其强调传统培训方式由于受训人员要离开工作岗位一段时间，有可能会因此丧失一些商业机会，"这种机会成本不能不计算在内。"

　　学富科技把为客户开发的e-learning系统叫做"知本引擎系统"。"信息不是学习资料，信息只是信息，你必须对信息进行一个有机的组合，对它进行设计，形成有效的学习模块。在这基础之上，还要对它进行一些图像设计，通过多媒体的创意真正吸引受训人员，保持他的兴趣，让他不断把课程学完。还可以设计一些互动的东西，对他进行一个实时测验，看他是否能够真正掌握应该掌握的一些学习目标。"在课程设计完以后，他们会根据用户的要求把课程放到"企业的防火墙之内，也就是企业的内部网络中去。"

　　接下来，这个知本引擎系统还要给客户提供这样一些信息：哪些员工上了什么课、在每一门课上花了多少时间；如果课程里有特定的考试，他有没有通过这些考试，得了多少分等等。这些信息会实时形成报告，用户可以随时随地掌握这些信息。据张杰贤的预测，企业人力资源管理中下一个最有可能外包的环节会是医疗、养老、公积金等的缴纳。"随着国家社会保险的基础建设、信息系统的完善，这块的外包服务会越来越多。"

　　互联网使社会的专业化分工更顺畅，令企业可以专注于自己的核心业务，使企业中人力资源管理者也能专注于其核心工作，可以有暇走出后院来到前台。

　　信息系统是基石忙着"救火"的李海燕经常会想："事业部对我说要招一个人，他们只把需求与职业说明书给我，我去帮他招就行了。但是我并不知道他们是不是真正需要这个人，如果加了这个人，对于他们能够带来多少收益？实际上，事业部很多老总都希望有人告诉他，要达到这样的利润指标，应该用几个销售人员，又需要多少人员来配合这些销售人员？"目前，方正电子的ERP的人力资源管理模块还没有开始运行。现有的HR系统很多时候更像一个数据记录器，系统并不能产生足够的数据来支持李海燕想要达到的效果。

　　"其实任何一个企业都需要这样的人力资源决策。但这样的决策都要有相关的数据支持。只有通过信息技术才能够拿到很多这种数据来支持决策。"张杰贤说，"比方说销售部门去年完成了300万元的任务，今年需要完成1000万元。从300万元到1000万元，他们的人力资源该如何配置？企业就应该了解去年这些人的产出是怎么样，今年企业应该要么增加新人，要么提高原有产出来达到目标。那到底该增加多少新人，提高多少产出，都要有数据。如果有一套完善的人力资源管理系统（Human Resources Management System）就能很容易地调出相关的数据。HR管理者再根据这些数据来分析公司要达到这个目标，需要多少人力，以及需要做那些培训来提高产出。信息技术能够提供很多这种决策机制。"可见，光有网络手段很多精细的人力资源管理目的还是无法达到。

　　SAP中国公司的曹勇博士是其人力资源管理系统的开发经理，他以分析跳槽率的例子进一步说明了人力资源管理中数据与决策之间密不可分的关系。"HR 系统不是光把人员信息进行存储，而是要把人当作企业的一个资源来进行处理。有的公司跳槽率很高，如果没有完善的HR系统，企业管理者就只能记住员工进来多少，走了多少。但是，如果说企业的HR系统能进行分析，目前你的跳槽率涨了30%，而市场目前的平均跳槽率是15%。""比方一个销售经理要离开，这个岗位可能会缺一个月或者两个月。HR系统就能分析出来，由于这个人的离职，将对整个公司的销售额有多大损失；如果再招一个新销售经理进来，整个需要支付的费用是多少？这些数据马上就能反映出来。这个时候相关决策者就能通过这一系列的数据，分析采取相应的策略，是应该加工资，或者做一些其他的工作留下这位销售经理，还是同意让他离职。"

　　曹勇着重强调了国内企业在人力资源管理中目前还很薄弱的知识管理环节。"现在很多公司的员工走了以后，他可能会带走他所知道的一些信息或是知识。对于这些东西，很多公司都不太重视。"在实际中，经常会碰到某个人一走就把整个企业的一半带走，这是因为他带走了他脑中的知识。所以，从人力资源角度来讲， HR系统应该帮助一个企业，把个体的知识转化成整体公司的知识；同时，又要把公司的知识，转交到新员工的脑海中，转化成他的知识。

　　在这个转化的过程中，HR系统是一个非常重要的载体。"公司里的这个人在某个方面有专长，那在HR系统里，就要根据这个人的专长，把他拥有的与公司有关的一些知识，通过系统载体整理、记录下来。记录下来以后它就可以转化成公司的知识。新员工进来后，如果他执行的某一项工作，与这个能力有关，HR经理可以通过将两者间的能力进行比较，便能知道新员工缺什么，他所缺的某种知识，系统里有，他就可以通过学习来获取这种知识。"

　　"这样管理知识，不仅能使企业的知识不会因人员的变动而流失；另一方面，把这种能力进行知识化以后，还可以缩短新员工的培训时间，让他很快投入核心业务中去。HR于是就做到了对企业在战略上的支持。"

　　企业内部良性运行的HR信息系统不仅是知识管理的有效载体，同时也是企业人力资源管理的基石。它的存在可以使HR管理者能够放心地走出后院。

　　观念，还是观念

　　网络技术、专业化服务和HR信息系统把人力资源管理者从繁重的事务性工作中解放出来，使久居后院的他们终于走到了前台。那么，来到前台的他们该做什么呢？"战略"、"超前"是专家在描述人力资源管理者最新定位时，最常用的两个词汇。 "公司将来到底应该怎么发展，决定了未来需要什么样的人员构成。在这个战略层面上，HR管理者就要结合企业目前的人员状况来考虑，怎样才能把目前的人员培养成将来公司所需要的人。所以，在公司有任何重大改变的时候，人力资源部应该是第一个开始行动的部门。"

　　所有信息技术手段的介入并不是要取代人力资源管理者，而是让他们真正跳出事务性的圈子，有更多的时间与精力站在战略层面上考虑企业的发展。张杰贤说："这个时候人力资源经理要利用其知识和专长，去建设一个架构，使公司内部的人力资源管理与整个企业的管理体系结合起来。"因此，企业的人力经理或招聘经理，要投入公司业务分析中去，要参加公司的业务会议。

　　专注于企业培训的孙英总结她多年的培训心得，为培训做了个定位

　　"培训一定要超前。""企业的培训只有与企业的业务发展目标结合起来才可以真正产生回报。培训不应该是在后台的一个支持者，而要在前线。培训部门应该看到企业的发展趋势是什么，这种趋势对企业的竞争能力会产生什么样的影响，对竞争优势有些什么样的要求，根据这些才能决定需要培养什么样的人才，在什么样的技能上要更进一步投入。这是一个策略性的工作。"而这个过程目前在很多企业是倒过来的。在这样的观念下，企业不应把人力资源方面的投入已不再是企业的成本，而应视之为一种投资。摩托罗拉每年用于员工培训的费用是员工工资的3%；但据介绍，国内的很多企业的培训费用通常都不到员工工资的1%。

　　观念上的差异，是最终决定企业人力资源管理能否走出局限他们的后院、能否在来到前台后有一番作为的关键。

　　1997年11月21日，北大方正和IBM公司在人民大会堂签署了一系列合作协议。这一系列协议标志着方正与IBM之间长期战略伙伴关系的开始，也标志着北大方正：集团在全球化道路上又迈出了新的一步。

　　三项协议的内容

　　此次北大方正与IBM签署的协议共有三项，第一项是方正与IBM在中国合作安装 IBM生产的IBMINFOPRtNT4000高速激光打印系统的协议。这套业界领先的高精度快速印刷系统无须制版，便于修改，每分钟可以打印一本464 页的书。系统还包容了从印刷文件生成、印刷直至印刷成品制作的整个流程。方正计划将这套系统安装在其北京的印务中心。全部安装完成后，将形成一条全自动化印刷生产线，从数字化文件到装订完成的书籍这样一个复杂过程，对于这套系统来说是“立等可取”。

　　第二项协议是解决方案供应商的协议。根据这项协议，方正将独立或与IBM中国公司合作销售包括IBMINFOPRINT在内的IBM产品，并将与IBM中国公司开展INFOPRINT解决方案的销售、技术培训、市场宣传和客户培训等。

　　第三项协议对于方正也许更为重要，根据这项协议，IBM公司将利用其全球市场范围的庞大分销网络，销售方正的飞腾排版软件和最新RIP(栅格图像处理器)。在协议签署之后，不同地区的IBM分支机构将与方正公司依据各地区的具体情况签订区域协议。

　　协议的意义

　　这次签约，标志着方正与IBM的合作已经全面展开，双方将结成紧密的战略伙伴合作关系。国内外两大计算机公司在全球市场上分别代理销售对方软件产品，这在国内高新技术企业界，将是第一例。

　　值得指出的是，IBM日本公司已经在日本市场代理销售方正公司的飞腾排版系统和RIP，方正集团的这两项高水平的软件已经成功地进入被公认为“很难进入”的日本市场。

　　如果说，方正集团自行开发、拥有自主 知识产权的高技术产品进入日本市场是方正走向全球化的第一步，那么11月21日方正与IBM签约就是方正在全球化道路上迈出的新的一步。

　　这一新闻事件对于方正而言无疑是意义重大，对于国内软件业乃至高新技术产业同样意义重大。

　　有了第一，就会有第二、第三乃至不计其数。

　　总结经验

　　从方正集团的成功可以总结不少经验。如果从70年代的七四八工程算起，方正计算机出版技术的发展已经经历了20多年。尤其是80年代中期开始的报业及出版业大规模“告别铅与火”的技术改造，为方正出版系统造就了雄厚的用户基础，没有这一用户基础，就不会有方正的今天。这里，政府决策和政府采购行为确实起了很重要的作用。

　　但是，实事求是地说，光有政府决策和政府采购是不够的。研发项目的启动、用户环境的营建只是为方正技术最终进入世界市场提供了早期的必要的发展条件，全球化的路还要靠方正人自己去走。

　　在方正的发展史上，曾经有过一次重大的技术决策。92—93年间，北大方正毅然决然地放弃自行开发的页面描述语言PDL标准，决定采纳美国Adobe公司创建的PostScriptLevelⅡ标准。应当承认，这是一项非常英明、非常有远见的决策。正是这项决策，为方正今天走向世界奠定了基础。作出这项决策的关键人物正是北大方正的创始人王选教授。

　　如果以狭隘的观点看问题，方正似乎应当另立标准，因为中文的电子排版印刷系统应当与西方的标准有所不同，更何况当年方正已经有了自己的标准PDL。也许正是出于这种观点，方正的日本同行曾经试图自创标准，如今无一例外地退出了市场竞争，为方正技术创造了日本市场空间。

　　市场竞争就是那么残酷，过了这村不会再有这店，机会一旦失去，再也找不回来。今天方正日本分公司的许多雇员，就来自当年与方正争夺中国市场的日本厂商。

　　作出正确的技术决策之后，还必须创建一个良好的研究开发环境，吸引最优秀的人才从事世界一流水平的开发。这一点王选院士同样做到了，北大方正技术研究院已经成为最为成功的我国企业自办研究实体。

　　既是一小步又是一大步

　　在11月21日的新闻发布会上，IBM大中华地区董事长兼首席执行总裁周伟焜意味深长地说：方正与IBM的此次合作“既是一小步，又是一大步”。这是美国宇航员60年代末首次登月成功时向全人类说的一句话。

　　IBM是信息产业的世界级巨人，北大方正在级别上要差很多。然而IBM是很有远见的，它看到了方正的未来，看到了方正的潜力，此次与方正合作就体现了一种远见。

　　我国软件业与美国、日本甚至印度相比，是大大落后了。然而今天方正在全球化道路上迈出的步伐意味着我国软件业的奋起。北大方正公开宣布，北大方正启动“全球计划”！