职业测评 发表评论(0) 编辑词条

　　职业测评是心理测验的一个分支，在学术上被广泛认可的心理测验的定义是“行为样组的客观的标准的测量”。如果你真的想借助职业测评达到了解自我的目的，应该选择科学的职业测评。科学的职业测评以特定的理论为基础，经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制，必须符合三个条件：

　　效度：测验结果的准确性。

　　信度：测验结果的稳定性。

　　常模：每一位被试的心理测验都有一个原始分数，通常情况下这个分数没有实际意义，除非这个分数能与别人比较。与此相关的标准便是常模。常模是指有代表性的样本在测验上的分数分布情形。

　　科学的职业测评是客观化、标准化的问卷，它的科学性、客观性、可比较的功能是其它自我了解的方法不具有的。

　　职业测评已经得了越来越广泛的运用，甚至不少杂志、网站、电视上也会出现各式各样的职业测评。但是我们应该清楚地知道，在传媒上看到的大多数都不是严格意义上的职业测评，只能将它们当作娱乐。

　　职业测评兴起于20世纪初，在美国军事和工业领域获得了广泛应用，大大提高了职业招聘和培训部门的经济效益。1926年美国飞行学校的学员中，有87%因飞行不佳而被淘汰，其原因是空中飞行心理适合性不佳。直到第二次世界大战期间及以后，客观的要求促使心理选拔技术不断发展和普及，因飞行不佳而被淘汰的人数才开始下降：美国空军中淘汰率由70%降至36%，在法国，则由61%降至36%，大大减轻了培训资源的浪费，也有利于个人的职业/生涯发展。

　　心理测量经过近百年的稳步发展，现已成为最有效、最客观的职业测评手段。全球约有四分之三以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用职业测评，而且越来越多的中小公司也正加入到这一行列中来。美国电话电报公司早在20世纪30年代就起用评价中心技术，采纳许多心理测量的方法用于考查自己的管理者，并取得了相当的成功；摩托罗拉公司也很早接受和采纳了心理测量，在员工招聘中采用各种有关的心理测验。

　　西方许多发达国家从小学开始就会开展各种各样的活动以帮助学生认识工作、热爱工作并及早进行职业规划。美国的中学生至少要接受一次这样的职业测验。在中学和大学还设立了专业的职业辅导咨询中心，由职业心理学家依据专业的职业心理测评技术和规范化的咨询流程对学生进行职业指导。

　　在我国，随着近年来就业形势的变化，职业测评也越来越引起人们的关注。有关职业测评的信息纷纷见诸媒体，人才中介机构相续开展了职业测评的服务，各企事业机构也开始将职业测评运用于招聘过程之中。联想集团是国内较早在招聘中运用职业测评的企业，以前联想集团单纯通过面试招人的准确率是40％，而实施职业测评之后面试的准确率提高到了60％。但总体上讲，目前我国有关机构开展的职业测评活动仍然有很大的盲目性，即使在大学课堂上，也很少能够听到职业规划辅导类的学习内容，通过科学的技术手段和专业化的咨询流程提供职业辅导在我国依然是亟待加强的工作。

　　职业测评中的心理测验主要包括以下一些类型：

　　1. 智力倾向测验：具有考察智力（能力）水平及其结构的双重目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望获得高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同：有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。

　　2．人格测验：用以测量求职个体与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，这些特点可能影响该求职者的工作绩效和工作方式及习惯。

　　3．职业兴趣测验：不同人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业兴趣测验可以在个体兴趣与职业之间进行匹配。

　　4．动机测验：所谓动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。而通过动机测验，可以了解个体的工作生活特点，从而找到激励他们积极性的依据和途径，并以此为依据安排相应的工作内容。

　　以上介绍的是职业测评中最基本、最常用的四大类测验。除此之外，还有用于针对整个组织的组织行为评估，针对中高层管理者的情境模拟测验和高绩效管理测验等；用于个体职业规划、发展的测评还包括职业发展测评、职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等，这些测验都是基于西方经典职业发展理论之上的，均用于评估个体的职业发展程度，是欧美国家进行职业辅导的基本工具，但是这些测验目前还缺乏实用的中国版本，因此还没有在国内得到普遍应用。

　　特别需要注意的是，职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同职位的测量要求。实际上，每个求职者的特点都是不尽相同的，各个职位的素质要求也是相当多样化的，因此可能产生的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人—职匹配，必须有的放矢地根据个人的特点和岗位需要选择测量工具，使工具适应求职个体和招聘岗位的需求，而不是让个体和岗位去迁就测评工具的要求。

　　国际上的测量工具通常是由大学、专业的研究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求水平和职业偏好等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导。通常来说，真正有经验的专业机构都能提供几十种以上的工具，以适应复杂的职业需求。这些工具构成一个工具库，使用者可以根据自己的需要自由挑选，就像一个工具“超市”。比如，全球最大的测验公司之一——英国的SHL公司有近百种测量工具，可提供从普通钳工到高层经理人才的测评。北京大学心理学系的人力资源评价中心有近40种人事测量工具，并可基于计算机平台进行操作，是目前国内最大的工具库，也可满足相当广泛的实际需求。

　　业测评的目的是实现人适其职，职得其人；人尽其才，才尽其用。它在研究、咨询、辅导和组织对员工的职业/生涯开发中都占据重要的地位，是不可或缺的工具。具体来说，它的功能包括以下几个方面：

　　1. 预测功能：预测个体在教育训练、职业训练以及未来工作中的表现。

　　2. 诊断功能：评估个体的长处和短处，优势和劣势，并诊断个体在兴趣、价值观和职业/生涯决策等方面的特质。

　　3. 区别功能：区别出个体的某些特质最类似于哪一类的职业群体。

　　4. 比较功能：依据测量学指标，将个体素质 (能力倾向、兴趣、价值观等)与某些效标团体相比较，从而观察两者之间的匹配程度。

　　5. 探测功能：了解个体在职业/生涯发展的连续过程中，其职业决策、职业适应性的行为、态度，以及能力方面的一般状况，以便提供必要的职业辅导。

　　6. 评估功能：对职业/生涯咨询或辅导的进展情况和效果进行评估。

　　职业测评包括许多功能，企业需要它，各种组织需要它，个人也需要它。它能服务于人力资源规划，为招聘、安置、考核、晋升提供依据，同时也是个人择业的参考，是职业/生涯规划与开发的基础。通过职业测评，无疑可以实现组织和个人“双赢”的目的。

　　一个好的职业辅导机构或人力资源评价中心，都是基于先进的心理测量技术，广泛开展面向组织和个人的职业测评和咨询服务。北京大学心理学系人力资源评价中心就是国内职业测评专业发展和应用的一个缩影。这里以该中心为例，简要介绍职业测评技术在组织和个体两个层面的实践运用。

　　一个专业化的人力资源评价应拥有丰富的测评工具库，据此可为各种机构开展人事招聘选拔和员工职业/生涯开发等多方面的服务。例如，通过职业测评可以确定特定企业文化背景之下的员工胜任力模型，从而为企业的人事选拔和考核提供参考依据。再比如，可以为企业定制招聘选拔的测评系统。针对企业在招聘选拔中需要考察的要素，从现有工具库中选取、配置相应的测评工具，通过一系列抽样、测量、建模工作，形成一套符合该企业员工总体特点的人事测评体系，大大提高招聘的效率。在为企业提供职业测评服务的过程中，必须遵循“企业调研—测评—反馈”相结合的科学工作流程，针对组织的需求，适应个人、组织和职位的特点，通过测评专家对各种测验技术和工具的熟练把握、灵活运用，真正实现对职业测评的科学合理的利用。

　　专业化的人力资源评价中心也可以为个体提供广泛的职业咨询和辅导，包括职业/生涯规划与设计。专业机构所提供的规划建议是以严格的测评技术和专业化咨询流程为基础的。首先通过基本心理测试，如个性/人格测验、生活特性/动机测验和职业兴趣测验，全面掌握有关个体人格、兴趣、动机和价值观等方面的信息，再通过一些问卷和面谈了解影响个体职业发展的背景信息和早期成长经历，进一步验证心理测验的结果，同时又补充心理测验不能得到的内容。最后，在主客观信息相结合的基础上，帮助求职者明确自身的兴趣特点、价值观、优劣势，从而确定职业目标，并为达到职业目标制定具体行动计划。在制定职业/生涯规划方案之后，咨询专家还会要求咨询者提供反馈，以形成一个互动式的咨询流程。在职业咨询和辅导过程中，职业测评是基本依据，但不是惟一依据，还需要凭借咨询专家丰富的理论基础和实践经验，两者相结合才能取得较好的评估效果。否则所谓职业测评，只能起到给人贴“标签”的作用，而不能有实际的职业辅导作用。为了向社会提供开放式的职业辅导，北京大学心理学系人力资源评价中心与中国人才热线合作，将这样一套科学完善的职业咨询移植到互联网上train.cjol.com，设立专门的职业/生涯规划栏目，为求职者提供更方便的咨询与辅导。

　　总之，科学的职业测评是由一系列经过科学方法研制的测量工具以科学的方法使用而完成的，也就是说，是由工具和过程两个环节来保证的。因此，要了解科学的职业测评，就要了解这些工具是怎样构成的，以及它们是如何工作的。两者都很重要，不可偏废。

　　●心理测验只是了解自我的众多方法中的一种，如果你确信对自我有全面深入的了解，可以不用心理测验。

　　●不确定是否要用心理测验时，应寻求专业职业咨询人员及心理学工作者的帮助，不要任意滥用。

　　●选择具有良好的效度、信度和合适的常模的心理测验。如果测验本身不具有良好的效度、信度，或者选择的常模不正确，测验的实施与解释都是浪费时间。

　　●如果没有办法判断效度、信度和常模，就选用在世界或国内知名的心理测验。

　　●测试的实施与解释应寻求专业职业咨询人员及心理学工作者的协助，尽量避免人为的误差。

　　●一次测验不要超过三个，过多的话会造成体力与心理的负担。

　　●测验以个人测验为佳，这样才能针对个人需要。

　　●测验需要在安静的环境中凭第一印象完成。

　　●测验结果只是一个参考，测验结果与自己的特质有明显不同时，有必要持怀疑态度。

　　●如果是通过专业咨询机构进行测试，测试结果是要保密的，任何人无权散布你的隐私。