员工保留 发表评论(0) 编辑词条

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• 员工保留　　20世纪早期和中期，雇主和员工的关系本质始终就是一种维持现状的陈述：你来为我工作，要好好干，只要经济状况允许，我就会一直雇用你。 　　随着经济的发展开始有了“员工流动率”。主动权也又雇主向员工转移。 　　员工流动率形成的主要原因：信息传播；成本降低；经济发展需求；市场竞争等。 　　员工保留现在的含义：到了20世纪80年代后期，组织已经完成了绝大部分可行的薪酬和福利调整，除了保健因素，还有很多其他的因素对员工保留产生影响。马斯洛需求模型是基础。接收员工流动率的存在，更加注重非薪酬和非福利的更高需求，并满足。 　　员工保留将来的含义：出来薪酬福利，更加注重接纳、尊重、自我实现等深层需求。如：核心竞争力及业务外包；自由代理人；人才争夺；理想雇主等。 　　员工保留的七个方面： 　　1、工作环境 　　2、工作内容 　　3、成长机会 　　4、薪酬和奖励 　　5、组织文化 　　6、与管理者的工作关系 　　7、与同辈们的工作关系

员工保留　　20世纪早期和中期，雇主和员工的关系本质始终就是一种维持现状的陈述：你来为我工作，要好好干，只要经济状况允许，我就会一直雇用你。 　　随着经济的发展开始有了“员工流动率”。主动权也又雇主向员工转移。 　　员工流动率形成的主要原因：信息传播；成本降低；经济发展需求；市场竞争等。 　　员工保留现在的含义：到了20世纪80年代后期，组织已经完成了绝大部分可行的薪酬和福利调整，除了保健因素，还有很多其他的因素对员工保留产生影响。马斯洛需求模型是基础。接收员工流动率的存在，更加注重非薪酬和非福利的更高需求，并满足。 　　员工保留将来的含义：出来薪酬福利，更加注重接纳、尊重、自我实现等深层需求。如：核心竞争力及业务外包；自由代理人；人才争夺；理想雇主等。 　　员工保留的七个方面： 　　1、工作环境 　　2、工作内容 　　3、成长机会 　　4、薪酬和奖励 　　5、组织文化 　　6、与管理者的工作关系 　　7、与同辈们的工作关系 编辑本段回目录